Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif…

Selon le rapport de la commission spéciale de l’Assemblée nationale en charge d’examiner le projet de loi Macron, remis le 11 juin 2015, plusieurs raisons peuvent expliquer le recours relativement limité aux accords de maintien de l’emploi :

• La durée de l’accord est limitée à deux ans. Cette durée, brève, a été fixée par les partenaires sociaux signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 compte tenu du caractère conjoncturel des difficultés de l’entreprise. Cependant, elle peut être jugée trop courte par certaines entreprises pour permettre aux mesures de produire des effets permettant le rétablissement de la compétitivité, sachant que le temps de négociation atteint parfois six mois.
• L’engagement en faveur du maintien de l’emploi peut apparaître trop contraignant par certains employeurs, qui en période de crise économique aigüe, estiment ne pas pouvoir se lier sur les effectifs. En effet, les entreprises ont peur de se retrouver en difficulté si leur situation se dégrade, malgré l’accord, et d’être dans l’impossibilité de licencier.

Face à ce constat d’échec de la loi de sécurisation de l’emploi, la loi Macron a notamment modifié les règles relatives au licenciement économique afin de rendre les accords de maintien de l’emploi plus intéressant pour les employeurs.

Désormais, le licenciement d’un salarié qui aura refusé l’application à son contrat de travail de l’accord de maintien de l’emploi sera automatiquement justifié par une cause réelle et sérieuse.

En effet, le troisième alinéa de l’article L. 5125-2 du Code du travail dispose que :

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Les salariés ainsi licenciés pourront bénéficier soit du congé de reclassement (pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1.000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle. En revanche l’employeur ne sera pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement.

En ce qui concerne les salariés qui ont accepté l’application à leur contrat de travail de l’accord de maintien de l’emploi, l’employeur – pendant toute la durée de l’application de l’accord – ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique. Et, désormais, la durée maximale d’application de l’accord est passée de deux à cinq années.

Et, en cas de litige sur le licenciement, la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur.

En l’espèce, par lettre du 4 décembre 2010, une salariée a été licenciée pour motif économique  dans les termes suivants :

(…) au regard des résultats d’exploitation des derniers exercices insuffisants pour assumer pleinement mes engagements financiers et de l’évolution de notre activité en regard de l’environnement actuel assez morose, nous vous avons proposé une réduction significative de votre temps de travail. Vous avez refusé. cette modification. En conséquence, nous ne pouvons maintenir votre poste de vendeuse à temps plein.

La salariée a contesté son licenciement pour motif économique.

Au soutien du motif économique, l’employeur a versé aux débats les bilans et comptes de résultat de la société, faisant apparaître un résultat :

• de 2008 de 15.159 euros,
• de 2009 de 18.883 euros,
• de 2010 de 11.543 euros.

La Cour d’appel n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur, et a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au paiement de dommage-intérêts.

La position de la Cour d’appel a été confirmée par la Cour de cassation.

En effet, selon sa jurisprudence constante en la matière, la Haute juridiction a rappelé que le résultat de l’entreprise était fluctuant de 2008 à 2010, mais restait bénéficiaire. Or, la seule réalisation de bénéfices moindres l’année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur.

Dès lors, le licenciement intervenu était sans cause réelle ni sérieuse.

Arrêt : Cass. Soc. 16 avril 2015, n°14-10.551

Cette disposition particulière aux journalistes prévoit que : si l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due. Etant précisé que cette commission arbitrale est composée paritairement d’arbitres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés.

Dans une affaire récente, la société Radio France internationale, aux droits de laquelle vient la société France Médias Monde anciennement dénommée société Audiovisuel extérieur de la France, a, dans le cadre d’un plan global de modernisation imposant la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique (201 salariés étaient concernés), élaboré un projet de plan de sauvegarde de l’emploi en permettant aux salariés potentiellement concernés par la suppression de leur poste de se porter volontaires au départ.

C’est dans ce contexte que quatre salariés ont ainsi conclu avec leur employeur une convention de rupture amiable pour motif économique, prévue au titre des départs volontaires dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Lors d’un comité d’entreprise, l’employeur a – par son représentant – reconnu aux salariés concernés le droit de saisir la commission arbitrale des journalistes pour fixer l’indemnité de licenciement des salariés dont l’ancienneté dépasse quinze ans.

Dans ces conditions, ces salariés ont saisi la commission arbitrale des journalistes pour voir fixer leur indemnité de congédiement.Pour autant, la Cour d’appel a annulé la sentence rendue entre les partie le 27 février 2012, estimant que la commission arbitrale a méconnu sa compétence en excédant les limites de son pouvoir juridictionnel.

En effet, pour la Cour d’appel, la rupture d’un contrat de travail pour motif économique à la suite d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan social de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre après information et consultation du comité d’entreprise, ne constitue pas une rupture à l’initiative de l’employeur mais une résiliation amiable du contrat de travail.

Or, la commission arbitrale des journalistes est compétente pour déterminer le montant de l’indemnité due à un journaliste professionnel dont l’ancienneté excède quinze ans, en cas de rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Les salariés ont formé un pourvoi en cassation.Ces derniers estimaient que la commission arbitrale était compétente car :

• bien que formalisée par une convention de rupture amiable, la rupture du contrat de travail était intervenue à l’initiative de l’employeur.
• la rupture amiable d’un contrat de travail suppose nécessairement un consentement mutuel de l’employeur et du salarié, de sorte qu’elle est à leur initiative réciproque.
• si une convention de rupture amiable peut être conclue avec un salarié potentiellement concerné par un projet de licenciement collectif pour motif économique, c’est à la condition que cette convention préserve les droits du salarié et que ce dernier puisse donc bénéficier des indemnités de rupture auxquelles il aurait pu prétendre s’il avait été licencié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas fait droit aux demandes des journalistes, et rappelle que la saisine de la commission arbitrale suppose, outre la condition d’une ancienneté excédant quinze années, une rupture à l’initiative de l’employeur.

Or, en l’espèce, la rupture du contrat de travail pour motif économique résultant d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, doit être assimilé à une résiliation amiable du contrat, ce qui excluait une rupture à l’initiative de l’employeur.

 Arrêt : Cass. Soc. 9 avril 2015, n°13-23.588

code civil – Article 1382

Dans un arrêt récent du 8 juillet 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu la responsabilité d’une société mère dont les décisions prises pour sa filiale ont causé la perte d’emploi des salariés.

En l’espèce,  une société de fabrication de sièges a fait l’objet, en 2005, d’une restructuration avec la fermeture de son site de Chaumont entraînant la suppression de cent soixante-six emplois.

Puis, le 22 janvier 2008, les titres de la société ont été cédés à la société Sofarec, filiale créée par la société GMS investissements, son actionnaire unique.

Le 4 mai 2009, la société de fabrication de sièges a bénéficié d’une procédure de redressement judiciaire avant d’être placée en liquidation judiciaire le 19 avril 2010.

Le liquidateur judiciaire a alors procédé au licenciement économique de la totalité des salariés le 30 avril 2010, après avoir mis en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Plusieurs salariés ont alors saisi la juridiction prud’homale, et ont notamment sollicité la condamnation in solidum des sociétés Sofarec et Financière GMS en raison de leurs fautes de gestion par leur imprudence, négligence ou légèreté blâmable, au sens des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Dans son arrêt du 8 juillet 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation, confirme la condamnation des sociétés, au motif que la société Sofarec, directement ou par l’intermédiaire de la société Financière GMS, avait pris des décisions dommageables pour la société de fabrication de sièges, qui avaient aggravé la situation économique difficile de celle-ci, et que ces décisions ne répondaient à aucune utilité pour elle et n’étaient profitables qu’à son actionnaire unique.

Ainsi, selon la Cour de cassation, ces sociétés avaient par leur faute et légèreté blâmable, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résulté.

Arrêt : Cass. soc. 8 juillet 2014, n°13-15.573