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Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde.

La question posée devant les juridictions prud’homales était celle de savoir si les faits reprochés au salarié pouvaient constituer une faute lourde de nature à priver le salarié de toute indemnisation de son départ.

La Cour d’appel retient que le salarié a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur, de sorte que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas retenue le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction rappelle tout d’abord que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. la Cour précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif., de sorte que cette intention ne peut simplement résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Haute juridiction a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle n’avait pas suffisamment caractérisé l’intention de nuire à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11.291