Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a unilatéralement réduit la durée du travail convenue et modifié sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaine du mois, en modifiant les jours de disponibilités qui permettaient à la salariée d’exercer une autre activité.

Cependant, la salariée a constaté que cette modification unilatérale de l’employeur, avait eu pour conséquence de lui faire perdre un contingent de 268 heures pour l’année scolaire 2004-2005 et de 340 heures pour l’année 2005-2006, soit un total de 608 heures.

Dans ces conditions, le 20 juillet 2006, la salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de rappels de salaire et pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans un premier temps, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur, et débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires, au motif qu’aucune disposition légale ou jurisprudentielle, hormis le cas d’une demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet, ne permet l’octroi de rappel de salaires correspondant à des heures non effectivement travaillées.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation des juges d’appel, rappelant que l’employeur est tenu de payer au salarié la rémunération correspondant au temps de travail convenu.

Or, en l’espèce, en modifiant unilatéralement la durée de travail, l’employeur avait manqué à son obligation de fournir à la salariée la prestation de travail convenue et de verser la rémunération correspondante.

A retenir : la durée du travail qui est mentionnée dans le contrat de travail constitue un élément de ce contrat.

Pour modifier cette durée, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 27 novembre 2014, n°13-22.121

Dans le contrat de travail à temps partiel, les heures complémentaires sont celles qui peuvent être exigées par l’employeur, sous certaines conditions, au-delà de la durée prévue par le contrat.

Pour autant, comment doivent être rémunérées ces heures complémentaires ?

Pour répondre à cette question, il convient de distinguer deux situations.

D’abord les heures effectuées dans le contingent des heures complémentaires, puis les heures effectuées au-delà.

I/. Les heures effectuées dans le contingent des heures complémentaires

En préambule, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.3123-14 4° du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat.

Pour autant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

En effet, l’article L.3123-17 du Code du travail dispose que :

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2.

En d’autres termes, si votre contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de trente heures, vous pourrez effectuer 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).

Toutefois, il subsiste une exception à cette règle du dixième, prévue à l’article L.3123-18 du Code du travail :

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l’article L. 3123-17 dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Lorsque vous effectuez des heures complémentaires, dans les limites rappelées ci-dessus, celles-ci vous seront rémunérées au taux horaire normal.

En revanche, pour les heures effectuées au-delà, celles-ci devront être majorées.

II/. Les heures effectuées au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires – et qui demeurent toujours des heures complémentaires et non supplémentaires – l’employeur a pour obligation de majorer les heures de travail effectuées par le salarié à temps partiel.

En effet, l’article L. 3123-19 du Code du travail dispose que :

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Attention, cette majoration de 25 % peut être minorée (avec une minimum fixé à 10%) par une convention ou un accord collectif :

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que les dispositions rappelées ci-dessus constituent des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d’heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires.

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 2 juin 2003 par l’association ADMR Pont-à-Mousson, organisme de services d’aide à domicile, en qualité d’aide à domicile, sur la base d’un contrat de travail à temps partiel de 5 heures hebdomadaires, soit 21,65 heures par mois.

Selon avenant du 26 mars 2008, la durée de travail a été portée à 17,50 heures hebdomadaires correspondant à un horaire mensualisé de 75,78 heures.

Le 2 octobre 2009, la salariée a été licenciée pour faute grave.

La salariée a contesté son licenciement devant les juridictions prud’homales, et a également reproché à son employeur une absence de rémunération formulant ainsi des demandes de rappels de salaire, d’indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour remise tardive de documents sociaux.

La Cour d’appel de Nancy a fait droit à la demande de la salariée, et a notamment condamné l’employeur à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents.

L’employeur estimait quant à lui que la salariée ne pouvait prétendre à un rappel de salaire, mais seulement à des dommages-intérêts en raison du dépassement de ce contingent. Il forme donc un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 2 juillet 2014, ne suit pas l’argumentation de l’employeur et en conséquence rejette le pourvoi.

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-15-954

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement devant les juridictions prud’homales, aux côtés de salariés soumis à un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaitent obtenir un rappel de salaire et de congés payés afférents.