Ce nouvel article, L. 1142-2-1, est ainsi rédigé :

 Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cet article n’a en réalité rien de nouveau.

En effet, l’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit déjà :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Et, l’article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 incluait dans la définition de la discrimination :

tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Désormais, cet alinéa de l’article premier de la loi du 27 mai 2008 se trouve directement codifié dans le Code du travail.

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société de voyages le 13 septembre 2004 en qualité d’employée d’exploitation, puis a été licenciée pour faute grave pour accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique.

La salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement et solliciter sa réintégration.

Mais, la Cour d’appel a rejeté ses demandes de juger que son licenciement était entaché de nullité, d’ordonner sa réintégration, d’obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et l’affichage de la décision dans l’entreprise.

La salariée a formé un pourvoi en cassation, au motif que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la salariée, précisant que la Cour d’appel a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, et qu’elle relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur.

De plus, il est précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé.

Dès lors, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur était parfaitement justifié.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°13-22.378

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 30 janvier 1989 dans une entreprise relevant du secteur d’activité du BTP.

La salariée a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits.

Dr House

A la suite d’un premier arrêt de travail, elle a été déclarée, le 11 mai 2009, apte à la reprise par le médecin du travail, avec recommandation d’éviter le port et les manutentions de charges lourdes puis, à l’issue d’un second arrêt de travail et, aux termes d’un avis du 30 juin 2009, apte à la reprise avec la mention « éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg ».

La salariée a saisi la juridiction prud’homale le 24 janvier 2011 pour demander le paiement de diverses sommes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail, puis par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l’impossibilité de continuer son activité dans l’entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral.

En effet, la salariée reprochait à son employeur de la contraindre au port de charges lourdes dépassant le poids de 17 kg préconisé par le médecin du travail sur le certificat de reprise en date du 30 juin 2009, de sorte que ces agissements de l’employeur ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique.

L’employeur faisait valoir que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l’employeur de maintenir, en dépit de ses protestations le salarié dans son poste de travail, déclaré conforme à ses aptitudes physiques par le médecin du travail.

En effet, le médecin du travail avait procédé, à la demande de l’employeur, à une étude de poste à l’issue de laquelle il avait conclu en juin 2009 à cette compatibilité, étude qui sera confirmée par le médecin du travail en septembre 2011 dans laquelle il était indiqué que « les conditions de travail, l’aménagement du poste et les charges manutentionnées à ce poste (lui) paraiss (aient) compatibles et conformes à (ses) préconisations à l’issue de la visite médicale de Madame X… en date du 30 juin 2009″, et que « son poste de travail (était) compatible avec son état de santé dès lors que la restriction au port de charge limitées à 17 kg (était) respectée ».

Pour autant, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de la salariée en imputant à la faute de l’employeur « une inadaptation permanente, pour la salariée de ses conditions de travail, en tant que femme au surplus de petite taille » et  » un manquement à ses obligations quant au type de travail demandé et aux conditions dans lesquelles elle était amenée à l’effectuer contraire, du moins durant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, de nature à mettre en jeu sa santé « .

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que ne pouvait être caractérisé des agissements de harcèlement moral, sur la seule constatation de ce qu’il avait refusé d’adapter aux exigences de la salariée son poste de travail, déclaré conforme par le médecin du travail, et lui avait « confié de manière habituelle » des tâches dont ce praticien avait constaté qu’elle n’excédaient pas ses capacités.

Cependant, la Haute juridiction a rejeté le pourvoi formé par l’employeur, et rappelle que l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, de sorte que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés.

Arrêt : Cass. soc. 7 janvier 2015, n°13-17.602

Les médecins craignent notamment que leur responsabilité soit engagée en raison des règles déontologiques auxquelles ils sont soumis.

Dans une affaire récente, la Chambre disciplinaire nationale des médecins est venue préciser les modalités d’émission de tels certificats médicaux.

En l’espèce, en septembre 2010, une salariée a demandé une consultation auprès d’un médecin salarié au service de santé du travail.

Lors de cette consultation, le médecin a constaté un dégradation importante de l’état physique et psychique de ladite salariée.

Dans le cadre d’une action prud’homale en résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, cette dernière a produit deux certificats médicaux et un courrier, tous établis par le médecin du travail.

Pour se défendre, l’employeur a déposé plainte devant la Chambre disciplinaire régionale, au motif que les médecins du travail sont soumis aux mêmes règles déontologiques que les autres médecins, or – selon l’employeur – le médecin du travail aurait manqué gravement de prudence dans la rédaction des certificats litigieux, qu’il aurait fait preuve de parti pris, et qu’il n’aurait aucune compétence pour se prononcer sur l’origine professionnelle d’une pathologie, de sorte que le médecin aurait – toujours selon l’employeur – abusé de ses fonctions et se serait départit de tout objectivité en contestant les décisions du médecin conseil de la sécurité sociale.

Ainsi, selon l’employeur, les certificats établis par le médecin du travail n’avaient pour unique objet que de procurer à la salariée des avantages matériels injustifiés, de sorte que le médecin aurait violé les articles R. 4127-24 et R. 4127-20 du Code de la santé publique.

En effet, il convient de rappeler que selon l’article R.4127-24 du Code de la santé publique  :

Sont interdits au médecin :

- tout acte de nature à procurer au patient un avantage matériel injustifié ou illicite ; [...]

Et selon l’article R. 4127-20 du Code de la santé publique :

Le médecin doit veiller à l’usage qui est fait de son nom, de sa qualité ou de ses déclarations. [...]

En première instance, la Chambre disciplinaire régionale des médecins a accueilli favorablement les arguments de l’employeur, et a sanctionné le médecin d’un blâme.

Le médecin a fait appel de la décision.

La Chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, compétente pour statuer en appel, a relevé que le médecin du travail ne s’était pas borné à faire siennes les déclarations de la salariée mais s’était fondé sur la connaissance personnelle qu’il avait acquis des conditions de travail chez l’employeur, à travers notamment des consultations dispensées à d’autres salariées.

Dans ces conditions, selon la Chambre disciplinaire nationale, les certificats en cause, qui se bornaient à relater les constatations d’ordre médical faites par le médecin du travail ne présentent pas le caractère de certificats de complaisance.

Ainsi, la Chambre disciplinaire nationale, statuant en appel, a annulé le 26 juin 2014 la décision de la Chambre disciplinaire régionale qui avait sanctionné le médecin du travail d’un blâme.

 Décision : Chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, 26 juin 2014, n°11843