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Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde.

La question posée devant les juridictions prud’homales était celle de savoir si les faits reprochés au salarié pouvaient constituer une faute lourde de nature à priver le salarié de toute indemnisation de son départ.

La Cour d’appel retient que le salarié a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur, de sorte que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas retenue le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction rappelle tout d’abord que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. la Cour précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif., de sorte que cette intention ne peut simplement résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Haute juridiction a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle n’avait pas suffisamment caractérisé l’intention de nuire à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11.291

L’employeur reprochait au salarié d’avoir tenu des propos insultants à l’encontre du dirigeant de l’entreprise et d’avoir voulu prêter un véhicule de la société à un tiers.

En effet, le salarié a dit à son supérieur hiérarchique en croyant téléphoner à un ami : « il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ».

Or, l’appel s’est déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux courtiers en assurance qui ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable du supérieur hiérarchique était actionnée.

Pour autant, le salarié ne pensait pas parler à son supérieur et ignorait que ce dernier était en repas d’affaire et que les convives pouvaient entendre la conversation, de sorte que le salarié n’avait nullement l’intention d’insulter directement son supérieur hiérarchique.

La Cour d’appel a confirmé la faute grave du salarié, car il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’un tiers par l’emploi d’un terme insultant et, au surplus, la conversation tenue pendant le temps de travail, concernant l’employeur et relative à un camion de l’entreprise ne relevait pas de la sphère privée.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction a censuré l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle a retenu la faute grave du salarié, alors que ce dernier pensait s’adresser par téléphone non à son supérieur hiérarchique mais à un ami, ce dont il résultait que les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte adressée à l’employeur.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°14-10.853

Cependant, selon les dispositions de l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce texte que, si le salarié est licencié à tort pour faute grave, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

Dans un arrêt récent, un salarié avait été licencié pour faute grave par lettre en date du 20 mars 2008.

Cette lettre énonçait que l’employeur était depuis le 2 février 2008, face à une absence injustifiée de la part du salarié, qui n’était pas allé chercher la lettre recommandée du 25 février 2008 le mettant en demeure de reprendre le travail.

Le salarié précisait que l’employeur ne pouvait ignorer que, au bout du délai de trois ans (dont le terme est arrivé le 1er février 2008), les indemnités journalières n’étant plus versées, plus aucun arrêt de travail ne lui était prescrit et qu’il avait informé l’employeur de son placement en invalidité.

Cependant, son placement en invalidité à compter du 1er février 2008 n’avait été notifié que le 7 avril 2008, soit postérieurement à l’entretien préalable.

La Cour d’appel n’a pas reconnu la réalité de la faute grave invoqué par l’employeur, mais n’a pas condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, car le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de son classement en invalidité.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question qui se posait à la Haute juridiction était donc celle de savoir si, en l’absence de faute grave, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis malgré que le salarié soit en période de suspension de son contrat de travail.

La Cour de cassation répond par la positive, et rappelle l’évidence, puisque en cas de licenciement pour faute grave prononcé à tort, l’inexécution du préavis n’a pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver de ce délai.

Dans ces conditions, l’employeur devait être condamné à verser au salarié licencié à tort pour faute grave une indemnité compensatrice de préavis.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-21.344

De manière générale, l’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour piéger le salarié.

Ainsi, si l’article 9 du Code de procédure civile précise qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, encore faut il que l’obtention de cette preuve ne soit pas déloyale.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2005 en qualité de conseillère beauté dans une boutique de parfumerie, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 1er octobre 2009.

L’employeur reprochait à la salariée de n’avoir pas respecté la procédure d’encaissement des achats en vigueur au sein de la parfumerie et en particulier de n’avoir pas enregistré deux ventes réglées en espèces pour des montants de 250 et 360 euros, et de n’avoir pas encaissé les 250 euros en espèces correspondant à la première vente.

Pour preuve, l’employeur a versé aux débats deux attestations, l’une d’une personne qui avait acheté les produits de ces ventes au sein de la parfumerie qu’elle avait réglés en espèces à la salariée, et l’autre de la directrice du magasin, qui relataient les conditions dans lesquelles la salariée avait été incapable d’établir un bordereau de détaxe.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a relevé que la première personne n’était pas un simple client,  et qu’elle avait été mandatée par la société.

Puis la Cour d’appel relève que la directrice du magasin n’était pas à la parfumerie par hasard, et que leurs témoignages avaient été recueillis à la suite d’un stratagème mis en place par l’employeur.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction, reprend les arguments de la Cour d’appel et souligne que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée.

Arrêt : Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-18.749

Le 29 février 2008, le président du conseil d’administration de la société a eu connaissance du manque d’anticipation du salarié sur la commande de différents matériels et sur sa décision de mettre en suspens des travaux d’électricité.

Le jour même, l’employeur a adressé, par courrier d’huissier une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Cependant, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars au 30 avril 2008, l’empêchant de se rendre à l’entretien préalable fixé par la société.

L’employeur a convoqué de nouveau le salarié pour un nouvel entretien préalable, le 5 mai 2008, puis a licencié ce dernier pour manquements professionnels le 19 mai 2008.

Or, l’article L.1332-4 du Code du travail dispose que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, en l’espèce, l’employeur ayant eu connaissance des faits le 29 février 2008, il ne pouvait engager de poursuites disciplinaires plus de deux mois après.

Le salarié a donc saisi les juridictions en contestation de son licenciement, estimant que son employeur avait engagé des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance des faits justifiant l’engagement des poursuites.

De son côté, l’employeur soutient que le délai de deux mois entre la convocation et l’entretien préalable a été suspendu pendant la période de l’arrêt maladie du salarié, soit du 4 mars 2008. jusqu’à son retour le 30 avril 2008.

La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la période d’arrêt maladie d’un salarié a pour effet de suspendre ou interrompre la prescription des faits fautifs.

La Haute juridiction répond par la négative, et rappelle que la maladie du salarié n’a d’effet ni interruptif ni suspensif sur le délai de prescription.

Ainsi, la prescription des faits reprochés au salarié  était acquise à la date de l’engagement des poursuites disciplinaires le 5 mai 2008, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

A retenir : l’arrêt maladie n’a pas d’effet interruptif ou suspensif de la prescription des faits fautifs pouvant justifier l’engagement de poursuites disciplinaires.

De même, s’agissant de l’accident de travail ou la maladie professionnelle (Cass. Soc., 17 janvier 1996, n°92-42.031)

Arrêt : Cass. Soc., 20 novembre 2014, n°13-16.546