Or, l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946 dispose que :

la Nation garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs

Le Conseil constitutionnel devra donc trancher la question suivante : Est-ce que la perte de jours de congés payés prévue par l’article L.3141-26 du Code du travail est conforme à l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946, dans la mesure ou cette perte est sans lien avec les règles d’acquisition ou d’exercice du droit au repos ?

Affaire à suivre !

Arrêt : Cass. soc. 2 décembre 2015, n°15-19.597

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Le licenciement pour faute lourde d’un salarié nécessite de démontrer son intention de nuire à l’entreprise, étant précisé que la charge de cette preuve incombe exclusivement à l’employeur.

Les conséquences d’une telle sanction sont importantes, puisque le salarié licencié pour faute lourde se verra privé de toute indemnité de départ, y compris de son indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris (article L. 3141-26 du Code du travail).

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui aurait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins.

Et, en l’espèce, le salarié a reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue, sans en informer l’employeur. Il résulte de cette situation un préjudice important pour la société, qui a alors licencié le salarié pour faute lourde.

La question posée devant les juridictions prud’homales était celle de savoir si les faits reprochés au salarié pouvaient constituer une faute lourde de nature à priver le salarié de toute indemnisation de son départ.

La Cour d’appel retient que le salarié a manifestement commis une faute grave avec intention de nuire à son employeur, de sorte que le licenciement pour faute lourde était justifié.

Cependant, la Cour de cassation n’a pas retenue le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction rappelle tout d’abord que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. la Cour précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif., de sorte que cette intention ne peut simplement résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La Haute juridiction a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle n’avait pas suffisamment caractérisé l’intention de nuire à l’employeur.

Arrêt : Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11.291

Et, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pour que la grève soit licite, les salariés doivent avoir avisé l’employeur en temps utile des motifs professionnels de la cessation du travail.

En l’espèce, trois salariés de la société « Solution équipement », ont été licenciés par lettre recommandée du 23 juillet 2009 pour faute lourde, pour avoir cessé le travail, le 6 juillet 2009 en raison du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles.

Pour justifier ce licenciement pour faute lourde, l’employeur estimait que les salariés ne l’avaient pas prévenu, préalablement à la cessation de leur activité, des revendications qu’ils entendaient formuler.

La Cour d’appel ne fait pas droit aux arguments de l’employeur, et condamne ce dernier à payer aux trois salariés diverses sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, cette dernière relève, que les salariés ont avisé immédiatement le responsable d’atelier, puis aussitôt que possible le chef d’entreprise des revendications professionnelles des salariés.

Pour autant, l’employeur estimait que cette preuve n’était pas rapporté par les salariés, et a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre Sociale de la Cour de cassation, approuve le raisonnement de la Cour d’appel, et rappelle que l’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.

Puis la Cour relève qu’en l’espèce les trois salariés avaient adressé le 4 juillet 2009 une lettre de revendications professionnelles reçue par l’employeur le 6 juillet, et qu’ils avaient dès le commencement de la cessation du travail ce même jour informé leur supérieur hiérarchique présent sur le lieu de travail de ce qu’ils se mettaient en grève du fait du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles et que la société ne contestait pas que des échanges téléphoniques avaient eu lieu entre les salariés et son dirigeant immédiatement après la cessation du travail.

A retenir : pour que la grève soit licite, les salariés doivent avoir avisé l’employeur, au plus tard au moment de la cessation d’activité, de leurs revendications, étant précisé qu’aucun formalisme n’est prévu quant aux modalités de cette information. Toutefois, pour des raisons évidentes de preuve, il est préférable d’adresser les revendications à l’employeur par courriel, lettre recommandée, ou télécopie.

Arrêt : Cass. Soc. 22 octobre 2014, n°13-19.858

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En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Finimétal le 16 février 1977 en qualité d’agent de manutention. A la suite de l’échec de la réunion du 17 février 2010 relative à la négociation salariale, un mouvement de grève s’est déclenché au sein de cette entreprise, et s’est terminé par la signature d’un protocole de fin de grève conclu le 1er mars 2010.

Le salarié a été convoqué le 5 mars 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour des faits commis pendant le mouvement de grève, entraînant un second arrêt collectif du travail en soutien aux salariés de l’entreprise menacés de sanctions disciplinaires, et qui s’est terminé par la séquestration du Directeur des Ressources Humaines entre 11h45 et 15h30.

La salarié ayant participé à cette séquestration a reçu une nouvelle convocation à un entretien préalable le 19 mars, avec mise à pied conservatoire, puis a finalement été licencié pour faute lourde.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à l’annulation de son licenciement et au paiement de diverses sommes.

La Cour d’appel de Douai pour annuler le licenciement du salarié, retient deux éléments :

D’une part, elle a estimé que le mouvement de grève était licite car les menaces de sanctions de la direction à l’encontre des salariés du premier mouvement de grève avaient pu être perçues au sein de l’entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève, de sorte que la mobilisation destinée à soutenir les salariés grévistes répondait à un intérêt collectif et professionnel.

D’autre part, la Cour d’appel a estimé que  ni les propos tenus par le salarié le 24 février 2010 lors du mouvement de grève initial, ni son attitude lors de l’entretien préalable au licenciement, ni sa participation à l’action collective du 12 mars suivant ne révélait d’intention de nuire, de sorte que la faute lourde n’était pas caractérisée.

Or, les salariés grévistes ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, sauf faute lourde imputable à ces derniers.

En effet, l’article L.2511-1 du Code du travail dispose que :

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Et, la faute lourde est appréciée de manière très restrictive par la jurisprudence, et se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur. Lorsque la faute lourde est caractérisée, la salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité compensatrice de congés payés, et peut également être condamné à des dommages-intérêts, raison pour laquelle la notion de faute lourde est appréciée de manière si restrictive par la jurisprudence.

Pour autant, dans cette espèce, la Cour de cassation, saisie de la question par l’employeur, n’a pas suivi l’argumentation de la Cour d’appel de Douai, et a cassé l’arrêt rendu par cette dernière.

En effet, la Cour de cassation a estimé que le salarié avait bien commis une faute lourde en participant à l’action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines avait été retenu de 11 heures 45 à 15 heures 30 dans son bureau, dont il n’avait pu sortir qu’après l’évacuation par les forces de l’ordre des personnes présentes.

Arrêt : Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12.562