L’employeur reprochait au salarié d’avoir tenu des propos insultants à l’encontre du dirigeant de l’entreprise et d’avoir voulu prêter un véhicule de la société à un tiers.

En effet, le salarié a dit à son supérieur hiérarchique en croyant téléphoner à un ami : « il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ».

Or, l’appel s’est déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux courtiers en assurance qui ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable du supérieur hiérarchique était actionnée.

Pour autant, le salarié ne pensait pas parler à son supérieur et ignorait que ce dernier était en repas d’affaire et que les convives pouvaient entendre la conversation, de sorte que le salarié n’avait nullement l’intention d’insulter directement son supérieur hiérarchique.

La Cour d’appel a confirmé la faute grave du salarié, car il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’un tiers par l’emploi d’un terme insultant et, au surplus, la conversation tenue pendant le temps de travail, concernant l’employeur et relative à un camion de l’entreprise ne relevait pas de la sphère privée.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction a censuré l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’elle a retenu la faute grave du salarié, alors que ce dernier pensait s’adresser par téléphone non à son supérieur hiérarchique mais à un ami, ce dont il résultait que les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte adressée à l’employeur.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°14-10.853

En effet, selon les termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et, l’article L.1152-3 du Code du travail précise qu’est sanctionné par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Cependant, ce système protecteur trouve une limite : la mauvaise foi.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société de voyages le 13 septembre 2004 en qualité d’employée d’exploitation, puis a été licenciée pour faute grave pour accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique.

La salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement et solliciter sa réintégration.

Mais, la Cour d’appel a rejeté ses demandes de juger que son licenciement était entaché de nullité, d’ordonner sa réintégration, d’obtenir la condamnation au paiement des salaires entre le licenciement et sa réintégration et l’affichage de la décision dans l’entreprise.

La salariée a formé un pourvoi en cassation, au motif que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la salariée, précisant que la Cour d’appel a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, et qu’elle relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur.

De plus, il est précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé.

Dès lors, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur était parfaitement justifié.

Arrêt : Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°13-22.378

Cependant, selon les dispositions de l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce texte que, si le salarié est licencié à tort pour faute grave, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

Dans un arrêt récent, un salarié avait été licencié pour faute grave par lettre en date du 20 mars 2008.

Cette lettre énonçait que l’employeur était depuis le 2 février 2008, face à une absence injustifiée de la part du salarié, qui n’était pas allé chercher la lettre recommandée du 25 février 2008 le mettant en demeure de reprendre le travail.

Le salarié précisait que l’employeur ne pouvait ignorer que, au bout du délai de trois ans (dont le terme est arrivé le 1er février 2008), les indemnités journalières n’étant plus versées, plus aucun arrêt de travail ne lui était prescrit et qu’il avait informé l’employeur de son placement en invalidité.

Cependant, son placement en invalidité à compter du 1er février 2008 n’avait été notifié que le 7 avril 2008, soit postérieurement à l’entretien préalable.

La Cour d’appel n’a pas reconnu la réalité de la faute grave invoqué par l’employeur, mais n’a pas condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, car le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de son classement en invalidité.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question qui se posait à la Haute juridiction était donc celle de savoir si, en l’absence de faute grave, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis malgré que le salarié soit en période de suspension de son contrat de travail.

La Cour de cassation répond par la positive, et rappelle l’évidence, puisque en cas de licenciement pour faute grave prononcé à tort, l’inexécution du préavis n’a pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver de ce délai.

Dans ces conditions, l’employeur devait être condamné à verser au salarié licencié à tort pour faute grave une indemnité compensatrice de préavis.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-21.344

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Une salariée a été engagée par une étude notariale le 23 février 1976 en qualité de secrétaire sténo-dactylographe, puis a été licenciée pour faute grave le 16 mars 2009.

L’employeur reprochait à la salariée son refus de reprendre son poste après son arrêt de travail, de sorte qu’était caractérisée une insubordination justifiant son licenciement.

En effet, le psychiatre de la salariée n’avait pas prolongé ses arrêts de travail depuis le 2 janvier 2009, de sorte que depuis cette date, l’employeur considérait la salariée en absence injustifiée.

L’employeur a adressé deux avertissements à la salariée.

Pour autant, la salariée a persisté dans son refus de reprendre son poste, sans que ce refus soit justifié par des éléments médicaux, et sans produire à son employeur de certificat de prolongation d’arrêt de travail, ni même lui préciser quand elle serait disposée à se remettre au travail.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

La Cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée, en retenant que l’employeur n’a réagi qu’après le courrier de la salariée l’informant de son refus de reprendre le travail et qu’il a donc attendu un mois à compter de la fin de son arrêt de travail avant de la mettre en demeure.

La Cour d’appel a donc sanctionné le manque d’inertie de l’employeur.

L’employeur a alors été condamné à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés, un rappel de prime de 13ème et 14ème mois sur indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de prime, et une indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas fait droit aux arguments de la salariée.

En effet, la Haute juridiction rappelle que l’employeur peut licencier un salarié pour faute grave dès lors que celui-ci  se trouvait en absence non justifiée médicalement.

A retenir : un salarié doit justifier son absence auprès de son employeur, notamment par un arrêt de travail de son médecin.

A défaut, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires de son employeur, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Arrêt : Cass. Soc., 3 décembre 2014, n°13-24.704