Comment savoir si l’on est cadre dirigeant ou non au sein de l’entreprise ?

Cette question est particulièrement importante car, au-delà des flatteries d’un tel statut, les conséquences en matière d’application du Code du travail ne sont pas les mêmes.

En effet, aux termes du premier alinéa de l’article L. 3111-2 du Code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III ». Il convient dès lors de préciser que le titre II est relatif à la durée du travail, sa répartition et l’aménagement des horaires, et le titre III concerne quant à lui les repos et jours fériés.

Vous l’aurez donc compris, le temps de travail du cadre dirigeant n’a plus de limites !

A titre de simple illustration, dans une étude réalisée en 2011, par l’organisme Malakoff Médéric, 66 % des dirigeants de PME et TPE travaillent plus de 50 heures par semaine.

Quels critères retenir ?

Tout d’abord, relevons un point important. Le fait que sur votre contrat de travail ou ses avenants, vos bulletins de paie ou bien encore l’organigramme de la société vous nomme cadre-dirigeant, cela n’implique pas que vous soyez légalement sous ce régime dérogatoire du Droit du travail.

En effet, la Cour de cassation est particulièrement vigilante sur ce point, et en cas de contentieux il appartiendra à l’employeur qui prétend vous accorder le statut de cadre-dirigeant de démontrer que trois critères sont réunis :

1. Il doit vous être confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps.
2. Vous devez être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.
3. Vous devez percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères sont cumulatifs, c’est à dire que si un seul fait défaut alors le statut de cadre dirigeant ne peut pas vous être reconnu / imposé (rayez la mention inutile). Il ne faut donc pas confondre cadre-dirigeant et cadre supérieur disposant d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise. Car l’un se trouve exclu des règles sur la durée du travail ce qui n’est pas le cas de l’autre.

Agir en justice pour contester le statut de cadre-dirigeant :

Contester le statut de cadre dirigeant vous permettra de formuler des demandes au titre des heures supplémentaires.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation s’est penchée sur la question du statut de cadre-dirigeant et sur le fait de savoir si la participation à la direction de l’entreprise serait suffisant ou si l’on doit continuer d’appliquer les trois critères cumulatifs précités.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité de directrice commerciale et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment à titre de rappel d’heures supplémentaires, car elle estimait que l’employeur la considérait, à tort, en qualité de cadre dirigeante au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

L’employeur soulignait dans cette affaire que la participation de la salariée à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

Pour la Haute juridiction, ce seul critère n’est pas suffisant, et il convient d’apprécier le statut réel du salarié en fonction des trois critères légaux rappelés ci-avant.

Arrêt : Cass. soc. 22 juin 2016, n°14-29.246

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès des cadres et cadres-dirigeants tant en Conseil qu’en Contentieux devant les Tribunaux. Pour tout renseignement et prise de rendez-vous :

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Il résulte donc de ce texte que la charge de la preuve en matière de durée du travail ne repose sur aucune des parties, et le juge se prononce au vu des éléments versés aux débats par chacune d’entre elles.

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a été interrogée sur la question de la charge de la preuve non pas en matière de durée du travail, mais en matière de respect des temps de pause.

En effet, selon l’article L.3121-33 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Or, en l’espèce, une salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire au titre des temps de pause, qu’elle précisait ne pas avoir pris.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande au motif que face à la contestation de l’employeur qui soutenait qu’elle bénéficiait bien de cette pause, l’intéressée n’apportait aucun élément pouvant établir ce grief.

En d’autres termes, les juges du fond estimaient qu’il devait y avoir  un partage de la preuve en matière de temps de pause, comme en matière de durée du travail et, qu’en l’espèce, la salariée ne démontrait pas qu’elle n’avait pas bénéficié des temps de pause dont elle sollicitait un rappel de salaire.

La salariée a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel, et a cassé l’arrêt rendu, considérant que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle dans cet arrêt que le partage de la preuve n’est pas applicable en matière du respect du temps de pause, de sorte qu’il incombe exclusivement à l’employeur de démontrer le respect de ces temps de pause par les salariés.

Arrêt : Cass. Soc. 18 juin 2015, n°13-26.503

Encore faut-il qu’un accord collectif soit mis en place dans une telle hypothèse, et que cet accord prévoit les modalités d’octroi de ces journées.

Ces jours peuvent être pris après concertation entre les parties ou, pour certains à l’initiative de l’employeur et pour les autres à l’initiative du salarié.

En l’espèce, un salarié a été mis en chômage technique au cours du mois de décembre 2010, et la société a imposé une prise de congés sur la période prévisionnelle de chômage partiel au titre des congés payés, des congés d’ancienneté et de l’épargne conventionnelle dans la limite de sept jours.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales d’une demande de rappel de salaire.

En effet, ce dernier, ainsi que de nombreux autres salariés, a fait grief à son employeur d’avoir utilisé des jours relevant du contingent des « JRTT individuels » sans son accord exprès, afin de faire face à une baisse d’activité et éviter de recourir à un chômage partiel de 7 jours.

L’accord collectif de cette entreprise prévoit qu’une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail est prise à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie (JRTT individuels), et que les autres jours de repos sont fixés par la direction (JRTT collectifs).

L’article 3. 2. 2. 1 de l’accord collectif stipule :  » Dans le cadre de la programmation annuelle de la prise des jours de repos, le choix de la date de prise des JRTT sera fixé comme suit : le salarié choisira la date de prise de 35 % des JRTT, en accord avec sa hiérarchie, selon les règles définies à l’article  » 3. 2. 2. 2 B JRTT individuels  » du présent accord. La direction choisira la date de prise de 65 % des JRTT « 

Pour l’employeur, les règles de programmation des jours de repos doivent permettre aux salariés de prendre leurs jours de repos tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l’entreprise ainsi que les exigences de compétitivité et de rentabilité de l’entreprise, et que l’accord d’entreprise prévoit que les jours de repos doivent être pris au cours de la période annuelle d’acquisition, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition, de sorte que si, en principe, le salarié choisit la date de prise des JRTT individuels avec l’accord de la hiérarchie, l’employeur peut, de manière exceptionnelle, par exemple en cas de baisse d’activité imposant le recours au chômage partiel, imposer la prise de JRTT individuels non pris avant la fin de l’année d’acquisition.

La Cour de cassation ne fait pas droit à l’argumentation de l’employeur, et rappelle que l’employeur ne pouvait utiliser les JRTT individuels qu’avec l’accord exprès des salariés concernés, de sorte qu’il devait être condamné à payer une somme correspondant aux jours de congés prélevés indûment sur les JRTT individuels.

A retenir : l’employeur ne peut jamais imposer au salarié de poser des jours de RTT individuels sans recueillir préalablement son accord exprès. A défaut, l’employeur risquerait d’être condamné à lui verser des sommes à titre de rappels de salaire.

Arrêt : Cass. Soc. 18 mars 2015, n° 13-19.206