Sa rémunération brute annuelle a alors été fixée à la somme de 64 470 euros.

Cependant, le salarié s’est rendu compte que l’un de ses collègues, qui occupait les mêmes fonctions que lui au sein du même service, tout en justifiant d’une ancienneté moindre, était classé au niveau III B de la convention collective (et non III A comme lui) et percevait une rémunération supérieure de 20 % à celle dont il bénéficiait.

Face à ce qu’il qualifiait d’inégalité de traitement, le salarié lésé a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour manquement de l’employeur au célèbre principe dit : « à travail égal, salaire égal ».

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié, estimant que l’employeur n’a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal », précisant que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d’avril 2004, de sorte que la résiliation judiciaire était justifiée et a condamné l’employeur à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, estimant que la différence de traitement se justifiait par le fait que l’un des salariés disposait d’un diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris et un DEA d’électronique et instrumentation, alors que le salarié sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat ne justifiait que d’un bac G2 et d’un certificat de fin d’études de formation aux fonctions d’encadrement.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord que si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles.

Puis ajoute que la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En l’espèce, le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale.

Or, l’intéressé pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que son collègue ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière, de sorte que l’expérience acquise pendant plus de vingt ans, par le salarié au sein de la société compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée et que la détention du diplôme d’ingénieur, dont il n’était pas démontré qu’il était utile à l’exercice de la fonction occupée par les salariés, ne pouvait justifier une différence de traitement.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur.

A retenir : les compétences professionnelles peuvent justifier une évolution salariale plus favorable en cours de carrière, mais pas un salaire supérieur dès l’embauche.

Enfin, la différence de diplôme ne peut pas fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».

Arrêt : Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°12-20.069 et 13-10.274

Communiqué Cour de cassation – 25 juin 2014 – Aff. Baby Loup

En l’espèce, une salariée a été engagée en décembre 1991 en qualité d’éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de la crèche et halte garderie gérée par l’association Baby Loup. En mai 2003, elle a bénéficié d’un congé de maternité suivi d’un congé parental jusqu’au 8 décembre 2008.

Par la suite, la salariée a été convoquée par lettre du 9 décembre 2008 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave, pour avoir contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique et en raison de son comportement après cette mise à pied.

La salariée s’estimant victime d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses a saisi les juridictions prud’homales en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Résumé des différentes étapes judiciaires :

• La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE)

En mars 2010, la HALDE, estime que la salariée a été victime de discrimination par son en employeur, et condamne le licenciement intervenu.

• Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie

Le 13 décembre 2010, contre la position de la HALDE, le Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie (78) confirme le licenciement de la salariée.

• Cour d’appel de Versailles

Le 27 octobre 2011, la Cour d’appel a confirmé en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie, au motif notamment que :

Considérant que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse ; que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse ;

(CA Versailles, 11e Chambre, 10/05642, 27 octobre 2011)

•  Cour de cassation – Chambre sociale

Le 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation, casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Paris.

Selon la Cour de cassation :

le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ; qu’il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché

(Cass. soc. 19 mars 2013, n° pourvoi 11-28.845)

•  Cour d’appel de Paris

Statuant sur renvoi de la Cour de cassation, la Cour d’appel de Paris confirme de nouveau le licenciement pour faute grave de la salariée, au motif que :

Considérant qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion.

En l’espèce, la Cour d’appel estime que la crèche Baby Loup constitue une entreprise de conviction, car aux termes de ses statuts, cette dernière a pour objectif de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes « sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ». Or :

au regard tant de la nécessité, imposée par l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, de protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant, que de celle de respecter la pluralité des options religieuses des femmes au profit desquelles est mise en œuvre une insertion sociale et professionnelle aux métiers de la petite enfance, dans un environnement multiconfessionnel, ces missions peuvent être accomplies par une entreprise soucieuse d’imposer à son personnel un principe de neutralité pour transcender le multiculturalisme des personnes auxquelles elle s’adresse

(CA Paris, Pôle 6 Chambre 9, 27 novembre 2013, RG : S13/02981)

Dans le jargon, on dit que les juges du fond entrent en résistance.

Un nouveau pourvoi en Cassation est donc formé

Position de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation :

Face à la résistance des Juges du fond, et en application de l’article L.431-6 du Code de l’organisation judiciaire lorsque, après cassation d’un premier arrêt ou jugement, la décision rendue par la juridiction de renvoi (en l’occurrence la Cour d’appel de Paris) est attaquée par les mêmes moyens, alors la Cour de cassation n’a d’autres choix que de se prononcer en formation dite « Assemblée plénière », formation la plus solennelle de cette Cour.

Dans son arrêt rendu le 25 juin 2014, la Cour de cassation a rappelé que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En l’espèce, la Cour de cassation relève que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché (Cass. Ass. plén., 25 juin 2014, n°pourvoi 13-28.369)

Ainsi, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire, a confirmé le licenciement de la salariée pour faute grave…

Notons toutefois que l’Assemblée plénière a estimé que l’association Baby-Loup ne pouvait être qualifiée d’entreprise de conviction, dès lors qu’elle avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met un terme au litige opposant la salariée à la crèche Baby-Loup.