En l’espèce, la Cour d’appel avait constaté qu’il était constant que toutes les heures de travail effectuées n’ont pas été mentionnées en tant que telles au bulletin de salaire, notamment celles relatives au temps de trajet dépôt-chantier qui ont été rémunérées sous forme de prime, de sorte que ce manquement matériellement établi était intentionnel dès lors qu’il était institutionnel, choisi, appliqué à tous les chauffeurs en permanence sur plusieurs années.

Pour rappel, l’indemnité pour travail dissimulé correspond à un forfait, qui a la nature d’une sanction civile, dont le montant est équivalant à six mois de salaire.

En effet, l’article L. 8223-1 du Code du travail dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, dans cette affaire, la Cour d’appel a omis de vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Or, en application de l’article L. 8223-1 précité, le versement d’une indemnité pour travail dissimulé est subordonné à la rupture du contrat de travail. Tel n’était pas le cas en l’espèce.

A retenir : pour prétendre au versement d’une indemnité pour travail dissimulé, trois conditions doivent être réunies.

Tout d’abord, il faut démontrer que l’employeur a eu recours à un salarié dans les conditions de l’article L. 8221-3, ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5.

Ensuite, il faut démontrer que le comportement de l’employeur était intentionnel.

Enfin, il faut que le contrat de travail ait été rompu.

Arrêt : Cass. soc. 2 mars 2016, n°14-15.611

En l’espèce, une salariée a été engagée le 1er décembre 2009 en qualité d’attachée commerciale et son contrat de travail prévoyait une rémunération fixe d’un montant brut mensuel de 1 400 euros et une rémunération variable assise sur la valeur des contrats d’abonnement facturés. Par un avenant du 8 septembre 2010, la partie fixe a été portée à 1 800 euros par mois et les modalités de calcul de la partie variable ont été modifiées ainsi :

En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération brute se calculant de la façon suivante :

une rémunération fixe d’un montant brut mensuel de 1. 800 euros.

Une rémunération variable mensuelle brute sous la forme d’un pourcentage sur la valeur HT des contrats d’abonnement au service PASS-PME facturés :
2- a) contrats existants : 2 % de la valeur HT des contrats facturés et encaissés
2- b) nouveaux contrats : un % de la valeur HT des contrats facturés et encaissés, variable en fonction de la réalisation des objectifs mensuels :

Taux de réalisation de l’objectif mensuel de CA facturé, encaissé et comptabilisé % à percevoir sur les contrats facturés et encaissés

à 100 %  –> 6 %
à 90 % et < 100 % –> 5 %
à 80 % et < 90 % –> 4 %
à 70 % et < 80 % –> 3 %

Annuellement, au terme de 12 mois d’activité, si le salarié a réalisé 100 % de son objectif annuel (cumul des objectifs mensuels), on régularise sa rémunération sur la base de 6 % du CA facturé et encaissé sur cette même période.

La rémunération variable concerne les clients gérés par le salarié ainsi que les nouveaux clients qu’il aura prospectés.

Sont considérés comme  » nouveaux contrats « , les contrats signés avec des entreprises ou comités d’entreprises qui ne sont pas clients du service PASS-PME depuis au moins 12 mois.

La rémunération variable est versée au salarié le mois où la société PBW encaisse le montant des factures, exception faite des encaissements perçus 5 derniers jours du mois qui sont reportés au mois suivant.

La salariée a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, en invoquant notamment le caractère irréaliste des objectifs qui lui étaient assignés.

Pour retenir que les objectifs prescrits n’étaient pas réalistes et que le nouveau mode de rémunération avait pour effet de rendre marginale la partie variable de la rémunération, la Cour d’appel a procédé à l’analyse suivante :

Tout d’abord, les objectifs fixés à la salariée par avenant du 8 septembre 2010 lui imposaient d’augmenter le chiffre d’affaires apporté de près de 30 % par rapport à l’année précédente. Or, la Cour constate qu’en fixant le seuil de déclenchement de la rémunération variable à 70 % de l’objectif fixé, la salariée n’aurait pu prétendre à la moindre rémunération variable sur le chiffre d’affaires apporté en octobre 2009, novembre 2009, janvier 2010 et avril 2010.

La Cour retient ainsi que la mise en place du nouvel avenant aurait eu directement pour effet de marginaliser la part variable de la rémunération de la salariée si l’avenant avait trouvé à s’appliquer sur sa rémunération précédente.

Ensuite, entre le mois d’octobre 2010 et avril 2011, à l’exception du mois de février 2011, la salariée n’a jamais été en mesure d’apporter un chiffre d’affaires égal à 70 % de l’objectif convenu.

Dès lors, la remarque retenue par la Cour d’appel précédemment se trouve justifiée, il devenait extrêmement difficile pour la salariée de réaliser les objectifs fixés.

Enfin, la Cour constate que l’employeur ne fournit pas les éléments sur lesquels elle s’est fondée pour déterminer les objectifs fixés à la salariée, et qu’elle ne fournit pas d’informations sur les performances des autres commerciaux, ni sur les objectifs respectifs.

La chambre sociale de la Cour de cassation, procède à la même analyse que la Cour d’appel, en retenant que lors de la signature de l’avenant, l’employeur avait fixé à la salariée des objectifs irréalisables conditionnant le versement de la part variable de sa rémunération devenue ainsi marginale. Ces manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail était parfaitement justifiée.

 Arrêt : Cass. soc.  12 février 2016, n°14-27.024

Cette pratique est pourtant parfaitement illégale, et constitutive d’une infraction de travail dissimulé.

Rappelons que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur.

Et, il est de jurisprudence constante que doit être considéré comme salarié celui qui, quelle que soit la qualification donnée au contrat, accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent, lequel résulte du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur.

Dans une affaire récente, un employeur a été condamné par le Tribunal correctionnel pour travail dissimulé à la suite d’une enquête réalisée par l’Inspection du Travail.

En effet, l’employeur avait recruté comme salariés puis avait poursuivi la relation contractuelle sous le statut d’auto-entrepreneur en conservant exactement les mêmes fonctions assorties des mêmes modalités d’exécution du travail fourni pour le compte de la société (obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance, les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société et dans le cadre d’un contrat type commun à tous et selon des conditions imposées par cette dernière).

L’opération permettait notamment à l’employeur de s’exonérer des charges salariales de sorte, qu’en l’espèce, sur les deux contrats litigieux, il avait économisé la somme de 24 805 euros selon le procès-verbal de l’inspection du travail.

A retenir : le juge n’est jamais tenu par la qualification donnée par les parties au contrat, de sorte que tout contrat (professionnel, commercial, etc…) peut être requalifié en contrat de travail dès lors qu’il consiste à accomplir un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent.

Un salarié de fait qui serait placé dans une telle situation peut solliciter la requalification de son contrat devant le Conseil de Prud’hommes.

En cas de contrôle de l’Inspection du travail ou de l’URSSAF, des poursuites peuvent également être engagées à l’encontre de l’employeur qui aurait recours au travail dissimulé.

Arrêt : cass. crim. 15 décembre 2015, n°14-85.638

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès de salariés pour obtenir la requalification de leur contrat (auto-entrepreneur, prestataire de service, freelance, etc…) en contrat de travail.

Issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, cette mesure avait pour objectif d’éviter les licenciements économiques massifs malgré les graves difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le premier bilan de la loi de sécurisation de l’emploi montre que seuls dix accords de maintien de l’emploi ont été signés depuis la création du dispositif…

Selon le rapport de la commission spéciale de l’Assemblée nationale en charge d’examiner le projet de loi Macron, remis le 11 juin 2015, plusieurs raisons peuvent expliquer le recours relativement limité aux accords de maintien de l’emploi :

• La durée de l’accord est limitée à deux ans. Cette durée, brève, a été fixée par les partenaires sociaux signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 compte tenu du caractère conjoncturel des difficultés de l’entreprise. Cependant, elle peut être jugée trop courte par certaines entreprises pour permettre aux mesures de produire des effets permettant le rétablissement de la compétitivité, sachant que le temps de négociation atteint parfois six mois.
• L’engagement en faveur du maintien de l’emploi peut apparaître trop contraignant par certains employeurs, qui en période de crise économique aigüe, estiment ne pas pouvoir se lier sur les effectifs. En effet, les entreprises ont peur de se retrouver en difficulté si leur situation se dégrade, malgré l’accord, et d’être dans l’impossibilité de licencier.

Face à ce constat d’échec de la loi de sécurisation de l’emploi, la loi Macron a notamment modifié les règles relatives au licenciement économique afin de rendre les accords de maintien de l’emploi plus intéressant pour les employeurs.

Désormais, le licenciement d’un salarié qui aura refusé l’application à son contrat de travail de l’accord de maintien de l’emploi sera automatiquement justifié par une cause réelle et sérieuse.

En effet, le troisième alinéa de l’article L. 5125-2 du Code du travail dispose que :

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Les salariés ainsi licenciés pourront bénéficier soit du congé de reclassement (pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1.000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle. En revanche l’employeur ne sera pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement.

En ce qui concerne les salariés qui ont accepté l’application à leur contrat de travail de l’accord de maintien de l’emploi, l’employeur – pendant toute la durée de l’application de l’accord – ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique. Et, désormais, la durée maximale d’application de l’accord est passée de deux à cinq années.

Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur général adjoint chargé du travail adapté a été licencié, puis a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre de rappel de congés trimestriels pour les cadres, prévus par la convention collective applicable (convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966).

En effet, l’article 17 de l’annexe 6 de cette convention collective prévoit l’attribution de congés, en sus des congés payés annuels.

Or, le salarié faisait grief à son employeur de ne pas avoir pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, au surplus, de ne pas justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

Mieux encore, la Cour d’appel justifiait sa décision en précisant que le salarié n’établissait pas qu’il n’avait pu prendre ses congés du fait de son employeur.

Un pourvoi en cassation a été formé par le salarié, qui soulève notamment que ce n’était pas à lui de démontrer que l’employeur était à l’origine de l’impossibilité de prise des congés payés conventionnels, mais à son employeur de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Pour autant, la Cour de cassation ne fait pas droit à la demande du salarié, et confirme la position de la Cour d’appel.

A retenir : en matière d’indemnisation des congés payés, il convient de distinguer les congés payés issus du minimum légal, de ceux versés en sus de ce minimum.

En effet, pour les congés payés issus du minimum légal il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En revanche, pour les jours de congés supplémentaires prévus par une convention collective, la règle indiquée ci-avant est inversée. Ainsi, le salarié devra démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise de ces congés, afin d’en obtenir indemnisation. 

Arrêt : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20.349

Le principe du jeu est particulièrement simple, une dizaine d’équipes constituées de deux personnes doit parcourir des milliers de kilomètres avec un budget de un euro par jour.

Mais une question s’est posée aux juges : être candidat est-ce un travail ?

Il convient de préciser que la société de production fait préalablement signer aux candidats un document intitulé « contrat de participation au jeu Pékin Express » ainsi qu’un « règlement candidats ».

Mais, six personnes ayant participé pendant l’année 2007 au tournage de l’émission audiovisuelle Pékin Express ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de rappel de salaire, dommages-intérêts et indemnités de rupture.

En effet, si être candidat est reconnu comme étant un travail, l’employeur ne peut rompre ce contrat sans respecter la procédure de licenciement prévue à cet effet.

Dans un premier temps, la société de production a soutenu qu’il s’agissait d’un contrat de jeu, et non d’un contrat de travail.

Cependant la Cour de cassation écarte cette hypothèse, et rappelle que :

• la sélection des candidats se faisait non sur des critères objectifs appliqués à des compétences attendues dans un domaine déterminé, mais selon des critères subjectifs, totalement déterminés par la société, et inconnus des participants ;
• le jeu constituait seulement une partie du contenu de l’émission, celle-ci comportant, outre des scènes de tournage des étapes et des épreuves diverses, des « interviews » sur le ressenti des candidats ;
• des journalistes qui suivaient les participants devaient tenter de les mettre dans des situations particulières ou les inciter à retrouver d’autres candidats à certains moments précis ;
• il était prévu que dans certains cas, les règles du jeu seraient contournées pour cadrer avec les nécessités du tournage.

Pour la Cour de cassation, tous ces éléments ne peuvent relever de la catégorie du jeu.

Dans un second temps, la société de production a critiqué la compétence des juridictions prud’homales dans cette affaire, car aucun contrat de travail ne la liait avec les candidats.

Et la société de production rappelle que l’existence d’un contrat de travail suppose l’accomplissement d’une prestation de travail, suppose également suppose une rémunération versée en contrepartie d’un travail fourni, et enfin l’existence d’un lien de subordination qui est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Une fois encore, cet argument est rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que :

• le règlement des candidats comportait des dispositions plaçant les participants sous l’autorité d’un « directeur de course » qui disposait d’un pouvoir de sanction ;
• les participants se voyaient imposer des contraintes multiples, tant dans leurs comportements que relativement aux effets personnels qu’ils pouvaient garder ;
• les participants étaient privés de tout moyen de communication avec leur environnement habituel ;
• les règles du « jeu » pouvaient être contournées à l’initiative de la société de production pour le rendre compatible avec les impératifs du tournage ;
• le règlement prévoyait, outre la prise en charge par la société des frais de transport, de logement et de repas, un dédommagement forfaitaire de 200 euros par couple et par jour de présence sur le lieu de tournage, versé après la fin de l’émission, et un gain de 50 000 euros ou 100 000 euros pour le couple vainqueur, ces sommes constituant en réalité la contrepartie de l’exécution d’une prestation de travail ;

Dans ces conditions, la Cour de cassation a estimé qu’était caractérisé l’existence d’une relation de travail dans un lien de subordination.

Dès lors, la société de production devait être condamnée, pour chaque candidat,  à des rappels de salaires et heures supplémentaires, des dommages et intérêts équivalant aux repos compensateurs non pris et aux congés payés afférents, et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à la remise des documents de fin de contrats de travail, et des bulletins de paie.

Arrêt : Cass. Soc. 4 février 2015, n°13-25.621

schéma portage salarial

Le portage salarial est une pratique instaurée par la loi du 25 juin 2008, et se définit comme étant un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, un personne portée (le salarié) et des entreprises clientes.

Pour la personne portée, ce système lui permet de bénéficier du régime du salariat, alors même que son employeur (la société de portage) ne lui fournit pas, habituellement, le travail, et sa rémunération lui est versée par l’entreprise cliente (cf. article L. 1251-64 du Code du travail).

A la différence du travail temporaire, dans le cadre du portage salarial on fait appel aux services de la personne portée, plus qu’à l’entreprise de portage.

Cette pratique s’est développée à l’attention des cadres qui, lors de leur départ de leur entreprise, souhaitaient poursuivre leur activité, sans nécessairement passer par le statut de travailleurs indépendants.

Dans ce contexte, la société de portage n’est là que pour faire bénéficier du statut de salarié à la personne portée, qui devait trouver par elle même ses missions.

Pour autant, ce système n’est pas sans poser de difficultés, surtout lorsque la personne portée ne trouve pas de nouvelle mission.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 2 octobre 2006 par une société en qualité de rédacteur pour assurer des missions auprès d’une autre société pour y exercer la fonction de directeur de contenu avec le statut cadre, par le biais du mécanisme du portage salarial.

Mais le salarié a été licencié le 19 mars 2010 au motif qu’il n’avait pas respecté la clause d’objectifs de son contrat de travail, qui lui faisait obligation de conclure avant la fin de sa mission en cours une ou des missions nouvelles équivalentes à cinq jours.

Le salarié a saisi les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié, au motif que le contrat de portage comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié.

Dans ces conditions, la Cour d’appel  a condamné l’employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaires, de congés payés, d’indemnité de licenciement et d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, car il estimait que l’économie du portage salarial repose sur le fait qu’il appartient au salarié porté de trouver des missions auprès d’entreprises clientes, de sorte que si le salarié porté est soumis au régime du salariat pour ce qui concerne sa rémunération et ses accessoires, l’entreprise de portage salarial ne saurait être tenue de lui fournir du travail.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur et a confirmé l’arrêt rendu par la Cour d’appel, et rappelle que la conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail.

Arrêt : Cass. soc. 4 février 2015, n° 13-25627

Il résulte de ce principe, que le juge ne peut se saisir d’office de la question de la requalification, seul le salarié peut soulever ce manquement devant la juridiction.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, il s’agissait de savoir si un syndicat (et non le salarié) pouvait, en justice, soulever la question de la requalification d’un CDD en CDI.

En d’autres termes, il s’agissait de savoir si une organisation syndicale représentative pouvait se substituer à un salarié, sans mandat de sa part, pour exercer en sa faveur toute action en justice en application de la réglementation sur le CDD.

En l’espèce, le tribunal d’Instance a été saisi par une organisation syndicale d’un litige sur le décompte de l’effectif de l’entreprise.

Le syndicat soutenait que les contrats à durée déterminée de onze salariés devaient être requalifiés en contrats à durée indéterminée, et être inclus dans le décompte de l’effectif de la société, qui serait alors supérieur à 500 salariés.

De son côté, la société soutenait que le tribunal d’Instance n’était pas compétent pour procéder, sur la demande d’un syndicat, à la requalification de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée de salariés non parties à l’instance qui n’ont formulé aucune critique ni aucune demande de requalification de leurs contrats.

Il convient de rappeler que selon les dispositions de l’article L.1247-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du titre 1 du Code du travail (dont la requalification du CDD en CDI) en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.

Cependant, le salarié doit en être averti et ne doit pas s’y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention. De plus, le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

Toutefois cette possibilité prévue par l’article L.1247-1 concerne une action du syndicat devant le Conseil de prud’hommes, alors qu’en l’espèce la procédure se déroulait devant le tribunal d’Instance, de sorte que les salariés n’avaient pas été préalablement informés de l’action du syndicat.

Pour la Haute juridiction, si les salariés engagés à durée déterminée peuvent seuls agir devant le juge prud’homal en vue d’obtenir la requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée, les syndicats ont qualité pour demander au juge d’instance, juge de l’élection, que les contrats de travail soient considérés comme tels s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise.

Ainsi, en l’espèce, le syndicat pouvait agir en justice, devant le tribunal d’Instance, pour obtenir le requalification des contrats en contrats à durée indéterminée.

A retenir : les organisations syndicales peuvent agir en requalification devant le tribunal d’Instance, puisque cette qualification peut avoir des incidences sur la détermination des effectifs de l’entreprise, et donc en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats.

Arrêt : Cass. Soc. 17 décembre 2014, n°14-13.712

Ainsi, dès la rupture du contrat de travail (ou au moment de son expiration), l’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée au Pôle emploi, document nécessaire à ce dernier pour percevoir les allocations chômage.

Et, tout retard par l’employeur de la remise de ce document, cause nécessairement un préjudice au salarié.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a été débouté par la Cour d’appel de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation destinée à Pôle emploi, au motif que d’une part le salarié ne démontre aucunement que l’employeur ait délibérément retardé la transmission à l’intéressé de cette attestation, d’autre part, qu’il ne démontre pas le préjudice qui en est résulté pour lui.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction fait droit à la demande du salarié, estimant que la remise tardive à un salarié de l’attestation lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond.

Ainsi, dès lors que l’employeur remet tardivement au salarié l’attestation destinée à Pôle emploi, ce dernier n’a pas à démontrer que l’employeur ait délibérément retardé cette remise, et n’a pas à démontrer non plus qu’il en a résulté un préjudice.

Mieux encore, cette remise tardive entraîne ipso facto un préjudice qui doit être réparé, et l’absence de démonstration par le salarié d’un préjudice lié à cette remise tardive est sans incidence sur ce point.

Arrêt : Cass. Soc. 1er octobre 2014, n°13-17.515

Toutefois, deux situations doivent être distinguées s’agissant des effets de cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail, puisque selon la jurisprudence de la Cour de cassation :

lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission

Conseil de Prud’hommes de Paris

Puisque le salarié doit reprocher à son employeur des faits suffisamment grave au soutien de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, cette dernière a, en principe, un effet immédiat. En d’autres termes, dès lors que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il n’est plus tenu de se rendre sur son lieu de travail.

Pour autant, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur l’articulation entre la prise d’acte et la réalisation spontanée d’un préavis par le salarié.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 30 août 2004 par la société Saudex en qualité d’assistant confirmé senior dans le cadre d’une période de stage de trois ans, préalable nécessaire à l’obtention du diplôme d’expertise comptable que l’intéressé a obtenu en février 2011.

Par lettre du 3 octobre 2009, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail reprochant à l’employeur divers manquements dont notamment l’absence de formation et des faits de harcèlement moral.

Malgré la gravité des faits reprochés à l’employeur, le salarié a effectué un préavis du 5 octobre 2009 au 4 janvier 2010, puis a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

La question qui était posée à la Haute juridiction consistait à savoir si la réalisation d’un préavis par le salarié remettait en cause la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ?

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a estimé que la prise d’acte de la rupture produisait bien les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui-ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte.

Cet arrêt de la Cour de cassation vient confirmer sa jurisprudence antérieure (Cass. Soc. 2 juin 2010, n°09-40215).

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-15.832