La Cour d’appel a annulé cette sanction, aux motifs que, le 16 février 2010, le salarié n’était pas « en délégation » mais assistait l’un de ses collègues à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et que les heures de délégation d’un représentant syndical peuvent avoir pour objet de prêter assistance à un salarié convoqué à une éventuelle sanction disciplinaire.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

En effet, ce dernier considère que le salarié aurait dû le prévenir préalablement de son absence, que ce soit pour prendre ses heures de délégation ou pour assister l’un de ses collègues.

Pour la Haute juridiction, la décision de la Cour d’appel est parfaitement justifiée.

En effet, la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

A retenir : par application de l’article L.1333-2 du Code du travail, les juridictions prud’homales ont la faculté d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant des salariés ayant un mandat, seuls des faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent être sanctionnés. Si une sanction est prononcée  pour des faits concernant l’exercice de son mandat, le salarié est fondé à en solliciter l’annulation.

 Arrêt : Cass. soc. 12 janvier 2016, n°13-26.318

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L’article L. 1242-2 du Code du travail précise quels sont les cas où l’on peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée.

Un tel contrat peut être signé pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, mais également pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Dans ce dernier cas, l’article D. 1242-1 du Code du travail dresse la liste des secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée :

1° Les exploitations forestières ;
2° La réparation navale ;
3° Le déménagement ;
4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
5° Le sport professionnel ;
6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
7° L’enseignement ;
8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
9° L’entreposage et le stockage de la viande ;
10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 ;
13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 ;
14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
15° Les activités foraines.

Pour autant, si la signature de CDD dits « d’usage » sont autorisés dans ces secteurs, ils ne doivent pas avoir pour finalité de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a confirmé la requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 28 septembre 2000 par la société AB télévision en qualité de technicienne vidéo avec le statut d’intermittent du spectacle.

Le 27 juin 2009, le dernier contrat de travail à durée déterminée de cette salariée, d’une durée de trois jours, a pris fin, étant précisé qu’entre son embauche en 2000 et ce dernier CDD en 2009, la salariée avait conclu cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée avec son employeur.

Le 9 juillet 2009, elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution de la relation contractuelle qu’à la rupture de celle-ci.

Selon l’employeur, il était parfaitement possible de signer autant de CDD, au motif que l’article précité D. 1242-1, 6°, du code du travail dispose que l’audiovisuel et la production cinématographique font partie des secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.

Cependant, la Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel qui a prononcé la requalification des divers contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

En effet, selon la Haute juridiction c’est à bon droit que la Cour d’appel, qui a constaté que la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction, a pu en déduire que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Arrêt : Cass. soc. 24 juin 2015, n°13-26.631

Le principe du jeu est particulièrement simple, une dizaine d’équipes constituées de deux personnes doit parcourir des milliers de kilomètres avec un budget de un euro par jour.

Mais une question s’est posée aux juges : être candidat est-ce un travail ?

Il convient de préciser que la société de production fait préalablement signer aux candidats un document intitulé « contrat de participation au jeu Pékin Express » ainsi qu’un « règlement candidats ».

Mais, six personnes ayant participé pendant l’année 2007 au tournage de l’émission audiovisuelle Pékin Express ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de rappel de salaire, dommages-intérêts et indemnités de rupture.

En effet, si être candidat est reconnu comme étant un travail, l’employeur ne peut rompre ce contrat sans respecter la procédure de licenciement prévue à cet effet.

Dans un premier temps, la société de production a soutenu qu’il s’agissait d’un contrat de jeu, et non d’un contrat de travail.

Cependant la Cour de cassation écarte cette hypothèse, et rappelle que :

• la sélection des candidats se faisait non sur des critères objectifs appliqués à des compétences attendues dans un domaine déterminé, mais selon des critères subjectifs, totalement déterminés par la société, et inconnus des participants ;
• le jeu constituait seulement une partie du contenu de l’émission, celle-ci comportant, outre des scènes de tournage des étapes et des épreuves diverses, des « interviews » sur le ressenti des candidats ;
• des journalistes qui suivaient les participants devaient tenter de les mettre dans des situations particulières ou les inciter à retrouver d’autres candidats à certains moments précis ;
• il était prévu que dans certains cas, les règles du jeu seraient contournées pour cadrer avec les nécessités du tournage.

Pour la Cour de cassation, tous ces éléments ne peuvent relever de la catégorie du jeu.

Dans un second temps, la société de production a critiqué la compétence des juridictions prud’homales dans cette affaire, car aucun contrat de travail ne la liait avec les candidats.

Et la société de production rappelle que l’existence d’un contrat de travail suppose l’accomplissement d’une prestation de travail, suppose également suppose une rémunération versée en contrepartie d’un travail fourni, et enfin l’existence d’un lien de subordination qui est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Une fois encore, cet argument est rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que :

• le règlement des candidats comportait des dispositions plaçant les participants sous l’autorité d’un « directeur de course » qui disposait d’un pouvoir de sanction ;
• les participants se voyaient imposer des contraintes multiples, tant dans leurs comportements que relativement aux effets personnels qu’ils pouvaient garder ;
• les participants étaient privés de tout moyen de communication avec leur environnement habituel ;
• les règles du « jeu » pouvaient être contournées à l’initiative de la société de production pour le rendre compatible avec les impératifs du tournage ;
• le règlement prévoyait, outre la prise en charge par la société des frais de transport, de logement et de repas, un dédommagement forfaitaire de 200 euros par couple et par jour de présence sur le lieu de tournage, versé après la fin de l’émission, et un gain de 50 000 euros ou 100 000 euros pour le couple vainqueur, ces sommes constituant en réalité la contrepartie de l’exécution d’une prestation de travail ;

Dans ces conditions, la Cour de cassation a estimé qu’était caractérisé l’existence d’une relation de travail dans un lien de subordination.

Dès lors, la société de production devait être condamnée, pour chaque candidat,  à des rappels de salaires et heures supplémentaires, des dommages et intérêts équivalant aux repos compensateurs non pris et aux congés payés afférents, et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à la remise des documents de fin de contrats de travail, et des bulletins de paie.

Arrêt : Cass. Soc. 4 février 2015, n°13-25.621

Il résulte de ce principe, que le juge ne peut se saisir d’office de la question de la requalification, seul le salarié peut soulever ce manquement devant la juridiction.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, il s’agissait de savoir si un syndicat (et non le salarié) pouvait, en justice, soulever la question de la requalification d’un CDD en CDI.

En d’autres termes, il s’agissait de savoir si une organisation syndicale représentative pouvait se substituer à un salarié, sans mandat de sa part, pour exercer en sa faveur toute action en justice en application de la réglementation sur le CDD.

En l’espèce, le tribunal d’Instance a été saisi par une organisation syndicale d’un litige sur le décompte de l’effectif de l’entreprise.

Le syndicat soutenait que les contrats à durée déterminée de onze salariés devaient être requalifiés en contrats à durée indéterminée, et être inclus dans le décompte de l’effectif de la société, qui serait alors supérieur à 500 salariés.

De son côté, la société soutenait que le tribunal d’Instance n’était pas compétent pour procéder, sur la demande d’un syndicat, à la requalification de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée de salariés non parties à l’instance qui n’ont formulé aucune critique ni aucune demande de requalification de leurs contrats.

Il convient de rappeler que selon les dispositions de l’article L.1247-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du titre 1 du Code du travail (dont la requalification du CDD en CDI) en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.

Cependant, le salarié doit en être averti et ne doit pas s’y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention. De plus, le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

Toutefois cette possibilité prévue par l’article L.1247-1 concerne une action du syndicat devant le Conseil de prud’hommes, alors qu’en l’espèce la procédure se déroulait devant le tribunal d’Instance, de sorte que les salariés n’avaient pas été préalablement informés de l’action du syndicat.

Pour la Haute juridiction, si les salariés engagés à durée déterminée peuvent seuls agir devant le juge prud’homal en vue d’obtenir la requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée, les syndicats ont qualité pour demander au juge d’instance, juge de l’élection, que les contrats de travail soient considérés comme tels s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise.

Ainsi, en l’espèce, le syndicat pouvait agir en justice, devant le tribunal d’Instance, pour obtenir le requalification des contrats en contrats à durée indéterminée.

A retenir : les organisations syndicales peuvent agir en requalification devant le tribunal d’Instance, puisque cette qualification peut avoir des incidences sur la détermination des effectifs de l’entreprise, et donc en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats.

Arrêt : Cass. Soc. 17 décembre 2014, n°14-13.712

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En l’espèce, la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise avait mis en place un accord collectif le 7 février 2003 instituant une prime d’assiduité.

Cependant, cet accord collectif d’entreprise avait été annulé par un arrêt de la cour d’appel de Rouen du 19 septembre 2007 devenu définitif.

Par la suite, cent quarante huit salariés de la société Transports en commun de l’agglomération rouennaise ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité.

En effet, selon l’article 4 du protocole d’accord conclu le 7 février 2003, entre la direction TCAR et les syndicats CFDT et CFTC, les salariés sollicitaient le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité qui, selon eux, aurait dû leur être réglés sans déduction des absences pour maladie, accident du travail et pour cause de grève.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes des salariés, et a condamné l’employeur au paiement de sommes à titre de rappel de primes d’assiduité.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en soutenant notamment que :

1. Les salariés ne peuvent former de demandes en justice fondées sur un accord qui n’a pu produire aucun effet et, qu’au contraire ils doivent rembourser les primes perçues en application de cet accord, dès lors qu’elles ne constituent pas la contrepartie d’une prestation de travail.
2. l’adage nemo auditur propriam suam turpitudinem allegans (nul ne peut invoquer en justice sa propre turpitude) ne fait obstacle à la restitution après nullité d’un contrat qu’en cas d’immoralité de l’objet ou de la cause de ce contrat, or en l’espèce  l’annulation de l’accord collectif du 7 février 2003 résultait du fait que ce dernier n’avait pas été signé par le syndicat CGT qui avait seul qualité pour signer cet accord dès lors qu’il révisait un précédent accord conclu dont ce syndicat était l’unique signataire.

La Haute juridiction fait droit aux arguments de l’employeur, et casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé, de sorte qu’un accord nul ne peut produire aucun effet.

Arrêt : Cass. Soc. 9 décembre 2014, n°13-21.766

En l’espèce, un salarié a été engagé le 2 octobre 2006 par une association en qualité de médecin directeur.

Le 21 avril 2010, le salarié s’est rendu à un entretien préalable au licenciement.

Il a accusé réception le 15 mai 2010 d’une première lettre envoyée par son employeur, puis a reçu le 31 mai 2010 son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à l’assurance chômage.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, notamment pour violation de l’article L. 1232-6 du Code du travail.

En effet, le salarié soutenait que le pli du 11 mai 2010, dont il avait accusé réception le 15 mai 2010 et qui contenait un certain nombre de documents annexes, ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

La Cour d’appel n’a pas suivi l’argumentation du salarié, estimant que le bulletin de paie du mois de mai 2010, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi adressés au salarié par lettre simple le 31 mai 2010, font état d’une date de fin du contrat de travail au 15 mai 2010, cette date correspondant à la date de réception de l’enveloppe litigieuse.

Or, de ces différents éléments, la Cour d’appel a estimé qu’ils constituaient un faisceau d’indices concordants établissant que la lettre de notification du licenciement a bien été adressée au salarié le 11 mai 2010 et réceptionnée par ce dernier le 15 mai 2010, soit moins d’un mois à compter de l’entretien préalable.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question posée à la Haute juridiction était alors celle de savoir s’il appartenait au salarié d’établir que le pli dont il avait accusé réception ne comportait pas de lettre lui notifiant son licenciement.

En effet, s’agissant d’une preuve négative, cette dernière est parfaitement impossible à rapporter par le salarié.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argument du salarié, estimant que la méthode du faisceau d’indices employé par la Cour d’appel ne méconnaissait pas les règles de preuve.

Arrêt : Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-18.663

Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a unilatéralement réduit la durée du travail convenue et modifié sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaine du mois, en modifiant les jours de disponibilités qui permettaient à la salariée d’exercer une autre activité.

Cependant, la salariée a constaté que cette modification unilatérale de l’employeur, avait eu pour conséquence de lui faire perdre un contingent de 268 heures pour l’année scolaire 2004-2005 et de 340 heures pour l’année 2005-2006, soit un total de 608 heures.

Dans ces conditions, le 20 juillet 2006, la salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de rappels de salaire et pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans un premier temps, la Cour d’appel a fait droit aux arguments de l’employeur, et débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires, au motif qu’aucune disposition légale ou jurisprudentielle, hormis le cas d’une demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en temps complet, ne permet l’octroi de rappel de salaires correspondant à des heures non effectivement travaillées.

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation des juges d’appel, rappelant que l’employeur est tenu de payer au salarié la rémunération correspondant au temps de travail convenu.

Or, en l’espèce, en modifiant unilatéralement la durée de travail, l’employeur avait manqué à son obligation de fournir à la salariée la prestation de travail convenue et de verser la rémunération correspondante.

A retenir : la durée du travail qui est mentionnée dans le contrat de travail constitue un élément de ce contrat.

Pour modifier cette durée, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 27 novembre 2014, n°13-22.121

Le 20 septembre 2007, la société LE JOINT FRANÇAIS a accepté de verser au salarié « à titre d’indemnité transactionnelle, forfaitaire et définitive la somme nette de 35.000 euros constitutive de dommages-intérêts en réparation du préjudice autre que la perte de salaire que l’intéressé prétend subir du fait de la rupture de son contrat de travail ».

Le salarié estimait alors qu’il avait donc été expressément exclue de l’indemnité transactionnelle, la question de la perte de salaire résultant de son licenciement.

Ainsi, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire, droits à la retraite et d’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié est débouté par la Cour d’appel de Paris, estimant que la transaction signées par les parties faisait obstacle à l’action prud’homale du salarié.

Ce dernier forme alors un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne fait pas droit aux arguments du salarié, estimant qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ».

Ainsi, selon la Haute juridiction, le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis.

En effet, il est de jurisprudence constante qu’une transaction conclue après la rupture du contrat de travail, met fin au litige relatif à ce contrat, y compris concernant des éléments qui n’y sont pas expressément inclus, dès lors qu’elle visait toute créance relative à l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 28 septembre 2005, n°03-43.052)

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.984

Et, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pour que la grève soit licite, les salariés doivent avoir avisé l’employeur en temps utile des motifs professionnels de la cessation du travail.

En l’espèce, trois salariés de la société « Solution équipement », ont été licenciés par lettre recommandée du 23 juillet 2009 pour faute lourde, pour avoir cessé le travail, le 6 juillet 2009 en raison du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles.

Pour justifier ce licenciement pour faute lourde, l’employeur estimait que les salariés ne l’avaient pas prévenu, préalablement à la cessation de leur activité, des revendications qu’ils entendaient formuler.

La Cour d’appel ne fait pas droit aux arguments de l’employeur, et condamne ce dernier à payer aux trois salariés diverses sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, cette dernière relève, que les salariés ont avisé immédiatement le responsable d’atelier, puis aussitôt que possible le chef d’entreprise des revendications professionnelles des salariés.

Pour autant, l’employeur estimait que cette preuve n’était pas rapporté par les salariés, et a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre Sociale de la Cour de cassation, approuve le raisonnement de la Cour d’appel, et rappelle que l’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.

Puis la Cour relève qu’en l’espèce les trois salariés avaient adressé le 4 juillet 2009 une lettre de revendications professionnelles reçue par l’employeur le 6 juillet, et qu’ils avaient dès le commencement de la cessation du travail ce même jour informé leur supérieur hiérarchique présent sur le lieu de travail de ce qu’ils se mettaient en grève du fait du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles et que la société ne contestait pas que des échanges téléphoniques avaient eu lieu entre les salariés et son dirigeant immédiatement après la cessation du travail.

A retenir : pour que la grève soit licite, les salariés doivent avoir avisé l’employeur, au plus tard au moment de la cessation d’activité, de leurs revendications, étant précisé qu’aucun formalisme n’est prévu quant aux modalités de cette information. Toutefois, pour des raisons évidentes de preuve, il est préférable d’adresser les revendications à l’employeur par courriel, lettre recommandée, ou télécopie.

Arrêt : Cass. Soc. 22 octobre 2014, n°13-19.858

Toutefois, deux situations doivent être distinguées s’agissant des effets de cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail, puisque selon la jurisprudence de la Cour de cassation :

lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission

Conseil de Prud’hommes de Paris

Puisque le salarié doit reprocher à son employeur des faits suffisamment grave au soutien de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, cette dernière a, en principe, un effet immédiat. En d’autres termes, dès lors que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il n’est plus tenu de se rendre sur son lieu de travail.

Pour autant, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur l’articulation entre la prise d’acte et la réalisation spontanée d’un préavis par le salarié.

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 30 août 2004 par la société Saudex en qualité d’assistant confirmé senior dans le cadre d’une période de stage de trois ans, préalable nécessaire à l’obtention du diplôme d’expertise comptable que l’intéressé a obtenu en février 2011.

Par lettre du 3 octobre 2009, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail reprochant à l’employeur divers manquements dont notamment l’absence de formation et des faits de harcèlement moral.

Malgré la gravité des faits reprochés à l’employeur, le salarié a effectué un préavis du 5 octobre 2009 au 4 janvier 2010, puis a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

La question qui était posée à la Haute juridiction consistait à savoir si la réalisation d’un préavis par le salarié remettait en cause la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ?

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié, et a estimé que la prise d’acte de la rupture produisait bien les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui-ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte.

Cet arrêt de la Cour de cassation vient confirmer sa jurisprudence antérieure (Cass. Soc. 2 juin 2010, n°09-40215).

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-15.832