Précisons également qu’en matière de contentieux de l’élection, la compétence est attribuée au Tribunal d’Instance.

Dans une affaire récente, la question qui a été portée à la connaissance de la Chambre sociale de la Cour de cassation était celle de savoir si l’on pouvait circonscrire l’annulation de l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise au seul bureau de vote où des irrégularités ont été constatées.

En l’espèce, le 20 mars 2014 se sont tenues les élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF, ainsi que les élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P.T4.

Trois bureaux de vote ont alors été mis en place, l’un  à Paris, l’autre à Pantin et le dernier à Meaux.

Mais, constatant des irrégularités dans le bureau de vote de Pantin, l’union locale CGT de Chelles et la Fédération CGT des cheminots ont saisi le Tribunal d’Instance d’une demande d’annulation de ces élections.

Dans sa décision du 30 juin 2014, le Tribunal d’Instance de Paris 10e a circonscrit l’annulation des élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF et celle des élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P. T4, tous collèges confondus, titulaires et suppléants, dans le seul périmètre du bureau de vote de Pantin, lieu où avaient été constatées les irrégularités.

Un pourvoi en cassation est formé à l’encontre de cette décision.

La Haute juridiction n’a pas retenu la position du Tribunal d’Instance en ce qu’il avait limité l’annulation des élections au seul bureau de vote de Pantin.

En effet, pour la Cour de cassation, ces annulations ne pouvaient être limitées à un seul bureau de vote mais devaient nécessairement produire leurs effets dans le périmètre des deux établissements concernés !

Arrêt : Cass. soc. 15 avril 2015, n°14-60.684

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

En revanche, pour les entreprises de plus de trois cents salariés, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant.

Cette situation, simple au demeurant, devient plus difficile à cerner lorsque les effectifs de l’entreprise flirtent avec le seuil des trois cents salariés, puisque – selon la situation – les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d’entreprise s’en trouveront modifiées.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière est venue rappeler les règles en la matière.

En l’espèce, par requête du 27 février 2014, une société a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation d’une salariée par le syndicat CFDT en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de l’unité économique et sociale, en remplacement d’un autre salarié, aux motifs que l’effectif de l’unité économique et sociale était passé depuis les dernières élections professionnelles des 15 et 29 septembre 2011 en dessous du seuil de trois cents salariés.

Selon l’employeur, par application des dispositions d’ordre public de l’article L.2143-22, lorsque les effectifs de l’entreprise sont de moins de 300 salariés, l’entreprise n’a pas à supporter la charge d’un mandataire supplémentaire en la personne du représentant syndical au comité d’entreprise, ce mandat étant de plein droit dévolu au délégué syndical qui est à ce titre destinataire de toutes les informations fournies au comité d’entreprise.

Cependant, le juge du Tribunal d’instance n’a pas fait droit à la demande de l’employeur, qui a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision rendue par le juge d’instance.

En effet, selon la Cour de cassation, c’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d’entreprise.

Ainsi, en l’espèce, puisqu’à la date des dernières élections dans l’entreprise (15 et 29 septembre 2011) les effectifs de la société étaient supérieurs à trois cents salariés, le syndicat pouvait parfaitement désigner une salariée en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de l’unité économique et sociale en remplacement d’un autre salarié.

Il est en effet peu important que depuis les dernières élections professionnels, les effectifs de l’entreprise soient passés sous la barre des trois cents salariés.

Arrêt : Cass. soc. 15 avril 2015, n°14-19.197

Dans une affaire récente, la question posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si un Comité d’entreprise pouvait refuser le changement de local qui lui était imposé par l’employeur.

La Cour de cassation précise que l’employeur peut mettre à disposition du comité d’entreprise un nouveau local aménagé.

Il relève donc du pouvoir de l’employeur de changer le local mis à disposition du Comité d’entreprise, cependant ce local doit bien évidemment permettre au CE d’exercer normalement ses fonctions.

En l’espèce, la Cour d’appel de Versailles avait fait droit aux arguments du Comité d’entreprise qui refusait de déménager de local, car d’une part le nouveau local mis à la disposition du comité d’entreprise était beaucoup plus petit que celui dont il avait l’usage, et d’autre part la société ne donnait aucun élément pour justifier de ce que le maintien du comité d’entreprise dans ces lieux lui causait un préjudice particulier, constitutif d’un trouble manifestement illicite.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, et casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction estime que la Cour d’appel n’a pas constaté que le nouveau local mis à la disposition du comité d’entreprise en remplacement de celui qu’il occupait précédemment ne lui permettait pas d’exercer normalement ses fonctions.

Ainsi, qu’importe que le nouveau local mis à la disposition du Comité d’entreprise par l’employeur soit beaucoup plus petit que le précédent, il suffit simplement que ce local puisse permettre au comité d’exercer normalement ses fonctions.

Arrêt : Cass. Soc. 22 octobre 2014, n°13-16.614