Comment savoir si l’on est cadre dirigeant ou non au sein de l’entreprise ?

Cette question est particulièrement importante car, au-delà des flatteries d’un tel statut, les conséquences en matière d’application du Code du travail ne sont pas les mêmes.

En effet, aux termes du premier alinéa de l’article L. 3111-2 du Code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III ». Il convient dès lors de préciser que le titre II est relatif à la durée du travail, sa répartition et l’aménagement des horaires, et le titre III concerne quant à lui les repos et jours fériés.

Vous l’aurez donc compris, le temps de travail du cadre dirigeant n’a plus de limites !

A titre de simple illustration, dans une étude réalisée en 2011, par l’organisme Malakoff Médéric, 66 % des dirigeants de PME et TPE travaillent plus de 50 heures par semaine.

Quels critères retenir ?

Tout d’abord, relevons un point important. Le fait que sur votre contrat de travail ou ses avenants, vos bulletins de paie ou bien encore l’organigramme de la société vous nomme cadre-dirigeant, cela n’implique pas que vous soyez légalement sous ce régime dérogatoire du Droit du travail.

En effet, la Cour de cassation est particulièrement vigilante sur ce point, et en cas de contentieux il appartiendra à l’employeur qui prétend vous accorder le statut de cadre-dirigeant de démontrer que trois critères sont réunis :

1. Il doit vous être confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps.
2. Vous devez être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.
3. Vous devez percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères sont cumulatifs, c’est à dire que si un seul fait défaut alors le statut de cadre dirigeant ne peut pas vous être reconnu / imposé (rayez la mention inutile). Il ne faut donc pas confondre cadre-dirigeant et cadre supérieur disposant d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise. Car l’un se trouve exclu des règles sur la durée du travail ce qui n’est pas le cas de l’autre.

Agir en justice pour contester le statut de cadre-dirigeant :

Contester le statut de cadre dirigeant vous permettra de formuler des demandes au titre des heures supplémentaires.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation s’est penchée sur la question du statut de cadre-dirigeant et sur le fait de savoir si la participation à la direction de l’entreprise serait suffisant ou si l’on doit continuer d’appliquer les trois critères cumulatifs précités.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité de directrice commerciale et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment à titre de rappel d’heures supplémentaires, car elle estimait que l’employeur la considérait, à tort, en qualité de cadre dirigeante au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

L’employeur soulignait dans cette affaire que la participation de la salariée à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

Pour la Haute juridiction, ce seul critère n’est pas suffisant, et il convient d’apprécier le statut réel du salarié en fonction des trois critères légaux rappelés ci-avant.

Arrêt : Cass. soc. 22 juin 2016, n°14-29.246

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès des cadres et cadres-dirigeants tant en Conseil qu’en Contentieux devant les Tribunaux. Pour tout renseignement et prise de rendez-vous :

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Ainsi, l’employeur ne peut être condamné sur ce même fondement pour indemniser à la fois les temps passés dans les vestiaires pour enlever et mettre les vêtements imposés, mais également les temps de communication d’information qui sont utiles à la bonne marche de l’entreprise.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à obtenir une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage correspondant à vingt minutes par jour travaillé.

Selon la Cour d’appel de Metz, dans cette affaire  » les temps passés dans les vestiaires ne servent pas seulement à enlever et mettre des vêtements mais sont aussi des temps de communication d’informations qui sont utiles à la bonne marche de l’entreprise ».

La Cour de cassation censure cette décision.

En effet, en prenant en compte des temps consacrés à des tâches, autres que l’habillage ou le déshabillage, la Cour d’appel a violé l’article L. 3121-3 du Code du travail.

Arrêt : Cass. soc. 25 mai 2016, n°14-22.242

Ce nouvel article, L. 1142-2-1, est ainsi rédigé :

 Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cet article n’a en réalité rien de nouveau.

En effet, l’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit déjà :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Et, l’article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 incluait dans la définition de la discrimination :

tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Désormais, cet alinéa de l’article premier de la loi du 27 mai 2008 se trouve directement codifié dans le Code du travail.

Précisons également qu’en matière de contentieux de l’élection, la compétence est attribuée au Tribunal d’Instance.

Dans une affaire récente, la question qui a été portée à la connaissance de la Chambre sociale de la Cour de cassation était celle de savoir si l’on pouvait circonscrire l’annulation de l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise au seul bureau de vote où des irrégularités ont été constatées.

En l’espèce, le 20 mars 2014 se sont tenues les élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF, ainsi que les élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P.T4.

Trois bureaux de vote ont alors été mis en place, l’un  à Paris, l’autre à Pantin et le dernier à Meaux.

Mais, constatant des irrégularités dans le bureau de vote de Pantin, l’union locale CGT de Chelles et la Fédération CGT des cheminots ont saisi le Tribunal d’Instance d’une demande d’annulation de ces élections.

Dans sa décision du 30 juin 2014, le Tribunal d’Instance de Paris 10e a circonscrit l’annulation des élections des représentants du personnel au comité d’établissement régional de la région Paris Est de la SNCF et celle des élections des délégués du personnel dans le périmètre de l’établissement de ligne Transilien E.P. T4, tous collèges confondus, titulaires et suppléants, dans le seul périmètre du bureau de vote de Pantin, lieu où avaient été constatées les irrégularités.

Un pourvoi en cassation est formé à l’encontre de cette décision.

La Haute juridiction n’a pas retenu la position du Tribunal d’Instance en ce qu’il avait limité l’annulation des élections au seul bureau de vote de Pantin.

En effet, pour la Cour de cassation, ces annulations ne pouvaient être limitées à un seul bureau de vote mais devaient nécessairement produire leurs effets dans le périmètre des deux établissements concernés !

Arrêt : Cass. soc. 15 avril 2015, n°14-60.684