Or, pour qu’une telle clause de mobilité soit valable, la Cour de cassation n’a de cesse de préciser qu’« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » (Cass. Soc. 24 janvier 2008, n°06-45.088).

Et, à titre de simple exemple, la Cour de cassation a annulé une clause de mobilité qui prévoyait notamment de la part du salarié son « acceptation de tout changement d’affectation géographique pour les besoins de l’entreprise » (Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-42.321).

Ainsi, selon la Haute juridiction, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, et tant son existence que sa mise en œuvre doivent être justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, la Chambre sociale a admis la validité d’une clause dont la zone géographique était l’ensemble du territoire français.

En l’espèce, un salarié a été embauché par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France.

Son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, [le salarié] prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Le salarié exerçait initialement son activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle, puis a été muté à Paris.

Suite à son refus de se rendre sur son nouveau lieu de travail, le salarié a été licencié.

La Cour d’appel de Nancy ne reconnait pas la cause réelle et sérieuse au licenciement du salarié, car la seule mention du « territoire français » ne pouvait suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comportait aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permettait pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concernait les établissements existants ou également ceux à venir.

Pour autant, la Cour de cassation n’a pas la même analyse, et a suivi l’argumentation de l’employeur, en estimant que :

la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée

Ainsi, une clause qui indique que le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise « dans la limite géographique du territoire français » est suffisamment précise, et donc parfaitement licite.

Arrêt : Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-11906