Aux termes de l’article L. 1332-2 du Code du travail :

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

En l’espèce, un salarié a été engagé par la société ITM Logistique alimentaire international le 15 mars 2006 en qualité de directeur d’établissement.

Le 13 août 2009 le salarié a fait l’objet d’un avertissement en raison de sa gestion des absences des responsables sur l’un des centres (établissement de Vimy), et sur la politique à mener quant au choix du contrat de travail à appliquer (intérim ou CDD) aux salariés employés temporairement sur le site qu’il dirige.

Un peu plus de six mois après, le 26 février 2010, le salarié est licencié pour avoir manqué de contrôle dans le cadre de l’organisation de l’établissement de Vimy, et de n’avoir pas respecté les directives de l’employeur entraînant pour conséquence des dysfonctionnements dans la conduite et la gestion de l’établissement.

Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement, et sollicite également l’annulation de l’avertissement dont il a fait l’objet, car  cet avertissement doit s’analyser en une mesure disciplinaire susceptible d’affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, comme l’évolution de la relation de travail va le montrer – d’autant plus que ledit avertissement était invoqué dans la lettre de licenciement -, or l’employeur n’a pas convoqué le salarié à un entretien préalable comme le prévoit la procédure disciplinaire.

La Cour d’appel fait droit aux prétentions du salarié, et – outre la qualification du licenciement sans cause réelle ni sérieuse – annule la sanction disciplinaire car celle-ci s’analyse en une mesure disciplinaire susceptible d’affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise.

Pour autant la Cour de cassation ne va pas suivre la position de la Cour d’appel et va casser l’arrêt.

En effet, conformément à sa jurisprudence, la Haute juridiction rappelle que l’avertissement n’ayant par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d’une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l’employeur n’était pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (Cass. soc. 18 juin 2014, n° pourvoi 13-14.764).

Notons également, que la Cour de cassation prend le soin de rappeler que cette règle selon laquelle l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié préalablement à une notification d’avertissement n’est pas valable si des dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective prévoient une procédure particulière.