Et, selon la Cour de cassation, en application de la directive européenne 2003/88/CE, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.929).

Cependant, dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue limiter ce principe.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur général adjoint chargé du travail adapté a été licencié, puis a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment à titre de rappel de congés trimestriels pour les cadres, prévus par la convention collective applicable (convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966).

En effet, l’article 17 de l’annexe 6 de cette convention collective prévoit l’attribution de congés, en sus des congés payés annuels.

Or, le salarié faisait grief à son employeur de ne pas avoir pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, au surplus, de ne pas justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

Mieux encore, la Cour d’appel justifiait sa décision en précisant que le salarié n’établissait pas qu’il n’avait pu prendre ses congés du fait de son employeur.

Un pourvoi en cassation a été formé par le salarié, qui soulève notamment que ce n’était pas à lui de démontrer que l’employeur était à l’origine de l’impossibilité de prise des congés payés conventionnels, mais à son employeur de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Pour autant, la Cour de cassation ne fait pas droit à la demande du salarié, et confirme la position de la Cour d’appel.

A retenir : en matière d’indemnisation des congés payés, il convient de distinguer les congés payés issus du minimum légal, de ceux versés en sus de ce minimum.

En effet, pour les congés payés issus du minimum légal il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En revanche, pour les jours de congés supplémentaires prévus par une convention collective, la règle indiquée ci-avant est inversée. Ainsi, le salarié devra démontrer que l’employeur a fait obstacle à la prise de ces congés, afin d’en obtenir indemnisation. 

Arrêt : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20.349

Puis, du 17 février 2003 jusqu’en septembre 2009, le salarié a été expatrié en Pologne, pour exercer les fonctions de directeur général adjoint.

Suite à cette expatriation et ce changement de fonctions, le salarié a bénéficié d’un véhicule de fonction, de sorte qu’il pouvait utiliser son véhicule tant à titre professionnel qu’à titre personnel.

Or, l’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire, de sorte que cet avantage est un élément de salaire qui doit figurer sur les bulletins de paie.

A son retour d’expatriation, le salarié a été affecté au siège de l’entreprise, avec mise à disposition d’un véhicule de service (et non de fonction), réservé à des fins exclusivement professionnelles.

Dans ces conditions, le véhicule de service ne constituait plus un avantage en nature devant figurer sur ses bulletins de paie.

Le 26 mars 2010, le salarié a été licencié avec dispense d’exécution de son préavis, et a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses somme, et notamment des dommages et intérêts pour privation de véhicule de fonction.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour privation de véhicule de fonction, au motif que le salarié ne peut pas réclamer un avantage qui ne lui a pas été octroyé, puisqu’un véhicule de service, utilisé à des seules fins professionnelles, ne peut pas constituer un avantage en nature et ne peut pas donner lieu à une indemnité en cas de non exécution du préavis.

En effet, la Cour d’appel précise que le véhicule de fonction avait été initialement attribué à l’intéressé pour des motifs fonctionnels, liés à son expatriation, de sorte qu’à son retour en France, l’attribution de ce véhicule n’avait plus de raison, et qu’un simple véhicule de service avait été mis à sa disposition.

Ainsi, selon la Cour d’appel, le salarié ne subissait aucun préjudice lié à cette situation.

Or, un avantage en nature, matérialisé notamment par l’octroi d’un véhicule de fonction, est un élément de rémunération dont la suppression décidée unilatéralement par l’employeur entraine nécessairement une baisse de la rémunération du salarié, préjudice qu’il convient de réparer.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction rappelle que la suppression unilatérale par l’employeur d’un avantage en nature, qui constitue un élément de rémunération, caractérise un manquement contractuel justifiant l’allocation de dommages-intérêts.

Dès lors, l’employeur aurait dû être sanctionné suite à sa décision unilatérale de supprimer l’avantage en nature que représente l’attribution d’un véhicule de fonction.

A retenir : un véhicule de fonction, dont le salarié peut se servir à titre professionnel et personnel constitue un avantage en nature.

Dès lors, l’employeur ne peut prendre la décision de supprimer cet avantage sans l’accord préalable du salarié.

Arrêt : Cass. Soc. 4 février 2015, n°13-24.151

Aux termes de l’article L. 2261-13 du Code du travail, il est prévu que :

Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai.

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Il résulte donc de ce texte, que l’employeur qui entend dénoncer un accord collectif doit, dans un délai de douze mois à compter de l’expiration du préavis, remplacer cet accord.

A défaut, les salariés pourront prétendre au maintien des avantages individuels qu’ils ont acquis, tirés de l’accord dénoncé.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation a toujours eu une interprétation restrictive s’agissant de la définition d’un avantage individuel acquis.

En effet, il doit s’agir d’un droit déjà ouvert, et non simplement éventuel.

En d’autres termes, cet avantage doit être continu ou cyclique, mais non hypothétique.

Et, dans une jurisprudence antérieure, la Cour de cassation avait refuser le maintien d’un avantage individuel acquis  » incompatible avec le respect par les salariés concernés de l’organisation collective du travail qui leur était applicable ».

Dans cette précédente affaire, des salariés transférés n’ont pu conserver leur pause quotidienne rémunérée chez le nouvel employeur, car cela conduisait à travailler 45 minutes de moins que le temps de travail fixé chez ce dernier (Cass. Soc., 8 juin 2011, n°09-42.807).

Le 5 novembre 2014, la Cour de cassation s’est de nouveau penchée sur la question du sort des avantages individuels acquis en cas de dénonciation d’un accord collectif.

En l’espèce, la société Doux Père Dodu et la société Doux, qui font partie de l’unité économique et sociale Doux, appliquaient la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles qui prévoyait pour les salariés soumis au travail continu qui effectuaient journellement 7 heures 30 de travail effectif, bénéficiaient d’une pause intégralement rémunérée de 30 minutes par jour.

Le 23 décembre 1999, a été conclu au sein de l’unité économique et sociale Doux Galina, dans le cadre de l’application de la loi dite Aubry I du 13 juin 1998, un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail.

En application de cet accord, les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32 heures et 30 minutes de travail effectif et 2 heures et 30 minutes de pause.

L’accord a été dénoncé le 2 avril 2003, et aucun accord de substitution n’a été conclu à l’expiration du délai prévu par le code du travail.

A compter du 5 juillet 2004, les salariés ont continué à être rémunérés sur une base de 35 heures, mais pour 35 heures de travail effectif.

Les salariés ont alors fait valoir qu’en l’absence de conclusion de tout accord de substitution, l’employeur ne pouvait unilatéralement mettre un terme à la rémunération du temps de pause journalier, qu’ils analysaient en un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail, et ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation de leur employeur au paiement d’un rappel de salaire et au rétablissement de la rémunération des temps de pause.

La Cour d’appel de Rennes n’a pas fait droit à la demande des salariés, estimant que le maintien de la rémunération de ces temps de pause au profit des seuls salariés qui faisaient partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, serait incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les deux entreprises concernées, puisqu’il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation, comme l’exigerait le caractère indivisible de l’accord dénoncé, travaillent trente minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

La Cour d’appel de Rennes faisait dans cette espèce application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 8 juin 2011.

Mais, la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel.

En effet, la Haut juridiction a estimé que le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999, non suivie d’un accord de substitution, un avantage individuel acquis.

Dans ces conditions, l’employeur devait continuer à rémunérer ce temps de pause pour les salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord du 23 décembre 1999.

Arrêt : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-14.077