Dans une affaire récente, la Cour de cassation était interrogée sur les obligations qui incombaient à l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était accordé à l’un des salariés de son entreprise.

En l’espèce, une salariée, embauchée depuis 1993 en qualité de responsable des ressources humaines s’est trouvée en arrêt maladie d’avril à septembre 2007.

A son retour, la salariée travaillait à mi-temps thérapeutique jusqu’en décembre 2007, avant de se trouver de nouveau en arrêt maladie jusqu’en avril 2008.

Le 13 mai 2008, l’état de santé de la salariée se dégradait de nouveau, et était alors placée en arrêt maladie.

Le 5 octobre 2009, le médecin du travail la déclarait « Apte pour une reprise à mi-temps thérapeutique pendant 3 mois (horaires à convenir d’un commun accord) ».

Pour autant, son employeur refusait qu’elle retourne au travail en arguant de l’ambiguïté de l’avis du médecin du travail, de sorte que l’employeur dispensait la salariée de travail tout en la rémunérant.

Dans ces conditions, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, au motif que ce dernier omettait de lui fournir du travail, malgré l’avis d’aptitude partielle émis par le médecin du travail.

En effet, il convient de rappeler qu’il repose sur l’employeur une obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés.

L’employeur affirmait que l’avis sur l’état de santé et sur l’aptitude de la salariée à reprendre son poste se bornait seulement à exprimer les seules préconisations émises par la sécurité sociale en vue de la reprise d’un mi-temps thérapeutique, de sorte que cet avis, aurait été dépourvu de toute précision, réserve ou préconisation, et ne contenait aucune proposition concrète de mesures individuelles qui, le cas échéant, aurait pu être prise en considération pour réadapter le poste de la salariée afin de protéger sa santé et sa sécurité.

Ainsi, dans l’attente d’un avis plus circonstancié de la médecine du travail, l’employeur a dispensé la salariée de venir travailler.

Pour autant ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation ne font droit aux arguments de l’employeur.

Pour la Haute juridiction, l’avis du médecin du travail était non ambigu et avait déclaré apte la salariée à une reprise à mi-temps thérapeutique.

Il incombait dès lors à l’employeur de fournir un travail à la salariée, de sorte qu’il ne pouvait pas la dispenser de venir travailler, y compris en la rémunérant.

Et, si l’employeur estimait que le retour de la salariée en mi-temps thérapeutique était manifestement impossible, il lui appartenait d’exercer un recours contre l’avis du médecin du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Dès lors, la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, aux torts de l’employeur, était justifiée.

Arrêt : Cass. Soc. 13 mai 2015, n°13-28.792

En effet, l’article L. 1226-10 du Code du travail dispose que :

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Cependant, la Cour de cassation a été interrogée sur le fait de savoir si cette procédure de consultation des délégués du personnel devait être respectée, lorsque l’origine professionnelle est reconnue par la sécurité sociale postérieurement.

En l’espèce, un salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 1er juillet 2010 et déclaré, à l’issue de deux examens médicaux des 15 et 29 octobre 2010, inapte à son poste.

Le 22 novembre 2010, deux postes de type administratif correspondant aux préconisations du médecin du travail ont été proposés par l’employeur au salarié.

Puis, le 7 décembre 2010, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a notifié sa décision de prise en charge de la pathologie du salarié à l’origine de son inaptitude au titre d’une maladie professionnelle.

Dans ces conditions, l’employeur a convoqué  le 17 décembre 2010 les délégués du personnel pour recueillir leur avis sur les recherches de reclassement.

Enfin, le salarié a été licencié le 19 janvier 2011, et a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et au titre d’un licenciement abusif.

La Cour d’appel a estimé que l’employeur avait respecté non seulement son obligation légale de reclassement, mais aussi la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur.

En effet, selon la Haute juridiction, l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.

Ainsi, en l’espèce, il appartenait donc à l’employeur, dès lors qu’il avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, de respecter l’obligation légale de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement.

 Arrêt : Cass. Soc. 25 mars 2015, n°13-28.229

Cependant, selon les dispositions de l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de ce texte que, si le salarié est licencié à tort pour faute grave, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

Dans un arrêt récent, un salarié avait été licencié pour faute grave par lettre en date du 20 mars 2008.

Cette lettre énonçait que l’employeur était depuis le 2 février 2008, face à une absence injustifiée de la part du salarié, qui n’était pas allé chercher la lettre recommandée du 25 février 2008 le mettant en demeure de reprendre le travail.

Le salarié précisait que l’employeur ne pouvait ignorer que, au bout du délai de trois ans (dont le terme est arrivé le 1er février 2008), les indemnités journalières n’étant plus versées, plus aucun arrêt de travail ne lui était prescrit et qu’il avait informé l’employeur de son placement en invalidité.

Cependant, son placement en invalidité à compter du 1er février 2008 n’avait été notifié que le 7 avril 2008, soit postérieurement à l’entretien préalable.

La Cour d’appel n’a pas reconnu la réalité de la faute grave invoqué par l’employeur, mais n’a pas condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, car le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de son classement en invalidité.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La question qui se posait à la Haute juridiction était donc celle de savoir si, en l’absence de faute grave, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis malgré que le salarié soit en période de suspension de son contrat de travail.

La Cour de cassation répond par la positive, et rappelle l’évidence, puisque en cas de licenciement pour faute grave prononcé à tort, l’inexécution du préavis n’a pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver de ce délai.

Dans ces conditions, l’employeur devait être condamné à verser au salarié licencié à tort pour faute grave une indemnité compensatrice de préavis.

Arrêt : Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-21.344

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Une salariée a été engagée par une étude notariale le 23 février 1976 en qualité de secrétaire sténo-dactylographe, puis a été licenciée pour faute grave le 16 mars 2009.

L’employeur reprochait à la salariée son refus de reprendre son poste après son arrêt de travail, de sorte qu’était caractérisée une insubordination justifiant son licenciement.

En effet, le psychiatre de la salariée n’avait pas prolongé ses arrêts de travail depuis le 2 janvier 2009, de sorte que depuis cette date, l’employeur considérait la salariée en absence injustifiée.

L’employeur a adressé deux avertissements à la salariée.

Pour autant, la salariée a persisté dans son refus de reprendre son poste, sans que ce refus soit justifié par des éléments médicaux, et sans produire à son employeur de certificat de prolongation d’arrêt de travail, ni même lui préciser quand elle serait disposée à se remettre au travail.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

La Cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée, en retenant que l’employeur n’a réagi qu’après le courrier de la salariée l’informant de son refus de reprendre le travail et qu’il a donc attendu un mois à compter de la fin de son arrêt de travail avant de la mettre en demeure.

La Cour d’appel a donc sanctionné le manque d’inertie de l’employeur.

L’employeur a alors été condamné à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés, un rappel de prime de 13ème et 14ème mois sur indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de prime, et une indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas fait droit aux arguments de la salariée.

En effet, la Haute juridiction rappelle que l’employeur peut licencier un salarié pour faute grave dès lors que celui-ci  se trouvait en absence non justifiée médicalement.

A retenir : un salarié doit justifier son absence auprès de son employeur, notamment par un arrêt de travail de son médecin.

A défaut, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires de son employeur, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Arrêt : Cass. Soc., 3 décembre 2014, n°13-24.704

Le 29 février 2008, le président du conseil d’administration de la société a eu connaissance du manque d’anticipation du salarié sur la commande de différents matériels et sur sa décision de mettre en suspens des travaux d’électricité.

Le jour même, l’employeur a adressé, par courrier d’huissier une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Cependant, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars au 30 avril 2008, l’empêchant de se rendre à l’entretien préalable fixé par la société.

L’employeur a convoqué de nouveau le salarié pour un nouvel entretien préalable, le 5 mai 2008, puis a licencié ce dernier pour manquements professionnels le 19 mai 2008.

Or, l’article L.1332-4 du Code du travail dispose que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, en l’espèce, l’employeur ayant eu connaissance des faits le 29 février 2008, il ne pouvait engager de poursuites disciplinaires plus de deux mois après.

Le salarié a donc saisi les juridictions en contestation de son licenciement, estimant que son employeur avait engagé des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance des faits justifiant l’engagement des poursuites.

De son côté, l’employeur soutient que le délai de deux mois entre la convocation et l’entretien préalable a été suspendu pendant la période de l’arrêt maladie du salarié, soit du 4 mars 2008. jusqu’à son retour le 30 avril 2008.

La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la période d’arrêt maladie d’un salarié a pour effet de suspendre ou interrompre la prescription des faits fautifs.

La Haute juridiction répond par la négative, et rappelle que la maladie du salarié n’a d’effet ni interruptif ni suspensif sur le délai de prescription.

Ainsi, la prescription des faits reprochés au salarié  était acquise à la date de l’engagement des poursuites disciplinaires le 5 mai 2008, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

A retenir : l’arrêt maladie n’a pas d’effet interruptif ou suspensif de la prescription des faits fautifs pouvant justifier l’engagement de poursuites disciplinaires.

De même, s’agissant de l’accident de travail ou la maladie professionnelle (Cass. Soc., 17 janvier 1996, n°92-42.031)

Arrêt : Cass. Soc., 20 novembre 2014, n°13-16.546

Pour autant, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’une période d’accident du travail.

En l’espèce, une salariée a été engagée le 11 février 1983 par la société Strand Cosmetics Europe, et a été victime d’un accident du travail le 27 janvier 2009. La salariée s’est alors trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009, puis a repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail.

Le 7 juillet 2009 l’employeur et la salariée, ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, qui a été homologuée par l’inspecteur du travail le 10 août 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, estimant qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation n’a pas fait droit à la demande de la salariée.

En effet, selon la Haute juridiction, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Selon l’argumentation de la Cour d’appel, reprise par la Cour de cassation, l’article L. 1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail.

Il est donc parfaitement possible pour un employeur et un salarié de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail, même en période d’accident de travail ou maladie professionnelle, dès lors qu’elle n’est pas entachée de fraude ou de vice du consentement.

Arrêt : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297

1/. Les IJSS maladie ou maternité :

L’article R. 382-34 du Code de la sécurité sociale est modifié de sorte que le salaire de référence servant à déterminer le salaire journalier de base sera désormais plafonné à 1,8 fois le SMIC en vigueur le dernier jour du mois civil précédant celui de l’arrêt de travail.

Par ailleurs, à des fins de simplification, le décret supprime la prise en compte de la régularisation des cotisations dans le droit aux IJSS maladie et maternité.

2/. Les IJSS accidents du travail et maladies professionnelles :

Désormais, les salaires pris en compte pour le calcul de l’indemnité journalière sont ceux des mois civils antérieurs à l’arrêt de travail.

Le décret simplifie également la détermination du gain journalier net reversé au salarié absent.

Ce gain journalier net sera calculé par application au salaire de référence d’un taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions sociales, étant précisé qu’actuellement ce taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions sociales s’élève à 21%.

Enfin, ce décret vise à étendre la subrogation de plein droit de l’employeur à l’égard des indemnités journalières AT-MP aux cas de maintien de tout ou partie du salaire en vertu d’un accord individuel ou collectif de travail.

Précisons toutefois que, l’article 3 de ce décret est applicable uniquement pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015 :

Le présent décret est applicable aux indemnités journalières versées au titre d’arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015.

Texte réglementaire : décret 2014-953 du 20 août 2014.

Situation antérieure :

La Chambre sociale et la Chambre criminelle de la Cour de cassation considéraient qu’un salarié disposant d’un mandat (soit en qualité de délégué syndical, soit en qualité de représentant du personnel), restait titulaire de ce mandat lorsqu’il était en arrêt maladie.

Ainsi, selon ces chambres de la Cour de cassation, la suspension du contrat de travail en période d’arrêt maladie n’avait pas pour effet de suspendre le mandat du représentant du personnel ou du délégué syndical.

Mais, l’exercice de ce mandat pouvait coûter très cher au salarié malade.

En effet, l’article L.323-6 du Code de la sécurité sociale subordonne le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale -versées au salarié en raison de sa maladie- à la condition que le salarié malade s’abstienne de toute activité.

Et, cet article du Code de la sécurité sociale précise qu’ « en cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes.

En outre, si l’activité (…) a donné lieu à une rémunération, à des revenus professionnels ou à des gains, il peut être prononcé une sanction financière dans les conditions prévues à l’article L. 162-1-14″.

Or, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail !

C’est ainsi que la deuxième chambre civile de le Cour de cassation a confirmé la décision du Tribunal des Affaires de la sécurité sociale qui a condamné le salarié au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières qu’il avait perçu, au motif que « l’exercice répété et prolongé de son activité de représentant du personnel étant incompatible avec l’arrêt de travail et le service des indemnités journalières (…) le tribunal a exactement déduit que l’assuré avait manqué à son obligation de s’abstenir de toute activité non autorisée ». (Cass. 2e civ., 9 décembre 2010, n°09-17.449).

Force est de constater que cet arrêt a considérablement porté atteinte à l’exercice du mandat pendant la période d’arrêt maladie.

Les précisions apportées par l’arrêt du 21 mars 2014 :

Face à cette situation, la Chambre mixte de la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt rendu le 21 mars 2014 : « que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ». (Cass. Chbre. mixte, 21 mars 2014, n°12-20.002/12-20.003).

Il résulte de cet arrêt que le représentant du personnel ou le délégué syndical doit s’abstenir de toute activité liée à son mandat pendant son arrêt de travail en raison de sa maladie, SAUF si cette activité a été préalablement autorisée par son médecin traitant.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur ce point, et notamment sur le caractère préalable de l’autorisation du médecin traitant, au risque pour le salarié d’être condamné au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières de sécurité sociale qui lui ont été versées par la Caisse primaire d’assurance maladie.

A défaut d’autorisation préalable du médecin traitant pour l’exercice de son mandat, le salarié en arrêt maladie devra faire application de la règle de la suppléance, telle que notamment prévue à l’article L.2314-30 du Code du travail.