Tout d’abord, cette loi rappelle que les sportifs, entraîneurs, arbitres et juges sportifs de haut niveau concourent, par leur activité, au rayonnement de la Nation et à la promotion des valeurs du sport, rétablissant ainsi l’article L.221-1 du Code du sport.

Au rythme de ses 24 articles, cette loi apporte quelques changements dans la pratique « administrative » des sportifs de haut niveau.

La principale de ces modifications reste en matière de contrat de travail. Comme précédemment une distinction doit s’opérer entre les sportifs salariés d’une association ou une société, et les sportifs indépendants.

Et, la loi rappelle que s’agissant du sportif professionnel qui participe librement, pour son propre compte, à une compétition sportive est présumé ne pas être lié à l’organisateur de la compétition par un contrat de travail.

Tel n’est pas le cas pour le sportif salarié d’une association ou d’une société.

I/. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée

Afin de contrer la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui requalifiait les contrats de travail à durée déterminée d’usage en CDI, la loi instaure un nouveau contrat de travail à durée déterminée dont les contours sont mieux précisés.

La volonté du législateur est d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions.

Dès lors, à compter de la promulgation de la loi, tout contrat par lequel une association sportive ou une société sportive s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée. Il convient de préciser concernant les contrats à durée déterminée d’usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, le nouveau CDD s’applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après la promulgation de la loi.

Quelles sont les caractéristiques de ce nouveau CDD ?

a) La durée du contrat (entre 12 mois et 5 ans) :

La durée de ce CDD ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à douze mois. Cependant, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :

• Dès lors qu’il court au minimum jusqu’au terme de la saison sportive (Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle) ;
• S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel en cas d’absence du sportif ou de l’entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;
• S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur faisant l’objet de l’opération mentionnée au premier alinéa de l’article L. 222-3.

Enfin, la durée de ce nouveau contrat de travail ne peut être supérieure à cinq ans, renouvelable.

b) La forme du contrat :

Sans surprise, ce nouveau CDD doit bien évidemment être établi par écrit. Il convient de préciser qu’il doit être rédigé en trois exemplaires.

Le contrat doit être transmis par l’employeur au sportif ou à l’entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

c) Les mentions obligatoires :

Outre la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du Code du sport, ce contrat de travail doit également préciser :

• L’identité et l’adresse des parties ;
• La date d’embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;
• La désignation de l’emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l’organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;
• L’intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.

Rappelons que les clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels salariés sont nulles et de nul effet.

d) L’homologation du contrat :

Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d’homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l’homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d’absence d’homologation du contrat.

e) Sanctions en cas de non respect des règles de fond et de forme de ce nouveau CDD :

Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme !

De plus, le fait de méconnaître les règles de fond et de forme est puni d’une amende de 3 750 €, et la récidive est punie d’une amende de 7 500 € et de six mois d’emprisonnement.

f) Prohibition des discriminations entre sportifs :

La loi impose que tout au long de l’exécution du contrat de travail à durée déterminée d’un sportif professionnel, l’association sportive ou la société qui l’emploie doit offrir au sportif des conditions de préparation et d’entraînement équivalentes à celles des autres sportifs professionnels salariés de l’association ou de la société.

II/. La protection des sportifs de haut niveau (accidents du travail et maladies professionnelles) :

Tout d’abord il incombe aux fédérations sportives de souscrire des contrats d’assurance de personnes au bénéfice de leurs licenciés inscrits sur la liste des sportifs de haut niveau, couvrant les dommages corporels auxquels leur pratique sportive de haut niveau peut les exposer.

Et, la loi indique clairement que les personnes inscrites en tant que sportif de haut niveau bénéficient de la législation applicable à tous salariés en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Enfin, une sportive de haut niveau conserve le bénéfice des droits inhérents à cette qualité, pendant une durée d’un an à compter de la date de la constatation médicale de son état de grossesse.

III/. La formation et l’accompagnement socioprofessionnel des sportifs :

L’inscription sur la liste des sportifs de haut niveau est également subordonnée à la conclusion d’une convention entre la fédération et le sportif qui doit notamment déterminer les droits et obligations du sportif et de la fédération en matière de formation et d’accompagnement socioprofessionnel, de pratique compétitive, de suivi médical, de respect des règles d’éthique sportive et de droit à l’image.

Actuellement, un décret doit paraître, afin de fixer les droits et obligations des sportifs de haut niveau, des sportifs Espoirs et des sportifs des collectifs nationaux.

Ce décret devra notamment préciser :

Cet organisme a pour objectif de permettre aux victimes – ou ses héritiers – d’actes de terrorisme d’obtenir rapidement une indemnisation de leur préjudice corporel. Cette indemnisation s’opère indépendamment de la nationalité du demandeur.

Le Fonds de Garantie indemnise intégralement les dommages corporels des victimes blessées, ainsi que les dommages vestimentaires, et les préjudices moraux et économiques des ayants droit des victimes décédées.

Quelles sont les démarches à observer :

Principe : le FGTI contactera directement les victimes dont la liste est dressée soit par le Procureur de la République (dans le cas d’un attentat en France), soit par l’autorité diplomatique ou consulaire à l’étranger (dans le cas d’un attentat hors de France). Si le fonds de garantie ne vous contacte pas, et que vous estimez être victime d’un attentat, vous pouvez directement vous adresser au FGTI.

Délai : la saisine du fonds de garantie doit s’opérer dans un délai de dix années à compter du jour où est survenu l’acte terroriste à l’origine du dommage, ou à compter de la date de consolidation du dommage.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur le formulaire employé. En effet, il existe de nombreux formulaires selon les cas de figure.

Pièces demandées : pour obtenir l’indemnisation de son préjudice, la victime – ou ses héritiers – devra adresser un formulaire spécifique (selon la situation de la victime), et réunir les pièces justificatives suivantes :

Procédure :

Tout d’abord, afin de permettre aux victimes de couvrir leurs premiers frais, le FGTI devra leur verser une provision dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Puis, dans un délai de trois à compter de la réception de l’intégralité du dossier, le FGTI doit formuler à la victime une proposition d’indemnisation.

Dès lors, la victime – ou ses héritiers – peut accepter ou refuser la proposition d’indemnisation :

• En cas d’acceptation : la victime dispose alors d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Puis, à défaut de rétractation, le FGTI procède alors au versement de l’indemnisation.
• En cas de refus : la victime pourra alors saisir les tribunaux (en général le Tribunal de Grande Instance), afin qu’un juge statue sur l’indemnisation.

N.B. : avant d’accepter ou de refuser la proposition formulée par le FGTI, il reste bien évidemment possible pour la victime de discuter avec le fonds, afin notamment de mettre en évidence d’éventuels dommages ou des situations qui n’ont pas été suffisamment appréciés par ce dernier.

Les victimes – ou héritiers – d’un acte terroriste peuvent également bénéficier de nombreux droits complémentaires, et notamment du statut de victime civile de guerre.

Dans ces moments souvent très difficiles, notre cabinet peut assister les victimes, dès la constitution de leur dossier d’indemnisation, et tout au long de la procédure de fixation de l’indemnité.

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L’employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

Concrètement, lorsque vous venez d’être embauché, qu’importe la durée de l’engagement, l’employeur a l’obligation de vous déclarer auprès de l’URSSAF, par l’intermédiaire d’un document intitulé « déclaration préalable à l’embauche » ou DPAE.

Comment savoir si votre employeur a procédé à cette déclaration ?

La procédure est simple, il vous suffit d’écrire à l’URSSAF.

En effet, aux termes de l’article L.8223-2 du Code du travail,  » Le salarié obtient des agents de contrôle [..] les informations relatives à l’accomplissement par son employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Lorsque cette formalité n’est pas accomplie par l’employeur, ces agents sont habilités à communiquer au salarié les informations relatives à son inscription sur le registre unique du personnel ».

Cette disposition est précisée par l’article D.8223-1 du Code du travail qui prévoit :

En application de l’article L. 8223-2, le salarié obtient les informations relatives à l’accomplissement par l’employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant sur demande écrite.
La demande du salarié contient :
1° Ses nom, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance ;
2° Son numéro national d’identification, s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
3° Son adresse ;
4° Sa date d’embauche et la période de travail pour laquelle l’information relative à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche est sollicitée.

Il convient de préciser que l’URSSAF dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception de votre courrier pour vous répondre, en indiquant :

1. L’existence ou non d’une déclaration préalable à l’embauche le concernant, correspondant à la date d’embauche et à la période d’emploi mentionnées dans sa demande ;
2. Lorsque l’embauche a fait l’objet d’une déclaration, la date et l’heure prévisibles d’embauche indiquées par l’employeur, ainsi que la date et l’heure auxquelles il a procédé à la déclaration ;
3. La dénomination sociale ou les nom et prénoms de l’employeur qui a procédé à cette déclaration ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro SIRET.

Voici un modèle type de lettre à envoyer à l’URSSAF :