En l’espèce, la Cour d’appel avait constaté qu’il était constant que toutes les heures de travail effectuées n’ont pas été mentionnées en tant que telles au bulletin de salaire, notamment celles relatives au temps de trajet dépôt-chantier qui ont été rémunérées sous forme de prime, de sorte que ce manquement matériellement établi était intentionnel dès lors qu’il était institutionnel, choisi, appliqué à tous les chauffeurs en permanence sur plusieurs années.

Pour rappel, l’indemnité pour travail dissimulé correspond à un forfait, qui a la nature d’une sanction civile, dont le montant est équivalant à six mois de salaire.

En effet, l’article L. 8223-1 du Code du travail dispose que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, dans cette affaire, la Cour d’appel a omis de vérifier si la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société avait été rompue.

Or, en application de l’article L. 8223-1 précité, le versement d’une indemnité pour travail dissimulé est subordonné à la rupture du contrat de travail. Tel n’était pas le cas en l’espèce.

A retenir : pour prétendre au versement d’une indemnité pour travail dissimulé, trois conditions doivent être réunies.

Tout d’abord, il faut démontrer que l’employeur a eu recours à un salarié dans les conditions de l’article L. 8221-3, ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5.

Ensuite, il faut démontrer que le comportement de l’employeur était intentionnel.

Enfin, il faut que le contrat de travail ait été rompu.

Arrêt : Cass. soc. 2 mars 2016, n°14-15.611

Cette pratique est pourtant parfaitement illégale, et constitutive d’une infraction de travail dissimulé.

Rappelons que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur.

Et, il est de jurisprudence constante que doit être considéré comme salarié celui qui, quelle que soit la qualification donnée au contrat, accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent, lequel résulte du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur.

Dans une affaire récente, un employeur a été condamné par le Tribunal correctionnel pour travail dissimulé à la suite d’une enquête réalisée par l’Inspection du Travail.

En effet, l’employeur avait recruté comme salariés puis avait poursuivi la relation contractuelle sous le statut d’auto-entrepreneur en conservant exactement les mêmes fonctions assorties des mêmes modalités d’exécution du travail fourni pour le compte de la société (obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance, les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société et dans le cadre d’un contrat type commun à tous et selon des conditions imposées par cette dernière).

L’opération permettait notamment à l’employeur de s’exonérer des charges salariales de sorte, qu’en l’espèce, sur les deux contrats litigieux, il avait économisé la somme de 24 805 euros selon le procès-verbal de l’inspection du travail.

A retenir : le juge n’est jamais tenu par la qualification donnée par les parties au contrat, de sorte que tout contrat (professionnel, commercial, etc…) peut être requalifié en contrat de travail dès lors qu’il consiste à accomplir un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent.

Un salarié de fait qui serait placé dans une telle situation peut solliciter la requalification de son contrat devant le Conseil de Prud’hommes.

En cas de contrôle de l’Inspection du travail ou de l’URSSAF, des poursuites peuvent également être engagées à l’encontre de l’employeur qui aurait recours au travail dissimulé.

Arrêt : cass. crim. 15 décembre 2015, n°14-85.638

Maître Jean-Bernard BOUCHARD intervient régulièrement auprès de salariés pour obtenir la requalification de leur contrat (auto-entrepreneur, prestataire de service, freelance, etc…) en contrat de travail.

la juridiction peut ordonner l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal. Lorsqu’une amende est prononcée, la juridiction peut ordonner que cette diffusion soit opérée, pour une durée maximale de deux ans, par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Les conditions d’application de cette peine complémentaire ont été fixées le 21 octobre 2015, par décret n° 2015-1327 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal.

Ainsi, lorsque la juridiction qui a prononcé une amende a ordonné la diffusion de sa décision, cette diffusion est assurée par les services du ministre chargé du travail sur une partie du site internet de ce ministère, dédiée à la diffusion des décisions pénales prononcées en matière d’infractions de travail illégal. Cette rubrique est consultable librement et gratuitement par toute personne.

Quelles sont les conditions de diffusion de ces décisions ?

Tout d’abord, seule une décision du juge pénal peut prononcer cette peine complémentaire en plus d’une condamnation principale au versement d’une amende. Cette précision est importante car, en faisant référence à la notion de juge pénal – par le biais d’une peine principale sous forme d’amende -, les juridictions prud’homales se trouvent exclues de ce dispositif.

Ensuite, le juge doit fixer la durée maximale de cette diffusion, étant précisé que la durée ne pourra excéder deux années. Le nouvel article R. 8211-4 du Code du travail prévoit que la peine complémentaire de diffusion prend effet à compter de la date de la mise en ligne de la décision pénale sur la partie dédiée du site internet du ministère chargé du travail, pour la durée fixée par cette décision

Enfin, pour garantir les droits des personnes et satisfaire aux exigences de la CNIL, seules les décisions ayant un caractère définitif seront publiées sur le site internet, et interdiction est faite aux moteurs de recherche d’indexer les informations présentes sur le site. En d’autres termes, il ne faut pas que la décision ordonnant la diffusion puisse faire l’objet d’un recours (un appel contre la décision par exemple). Dans les faits, lorsque la décision aura acquis un caractère définitif, il appartiendra au greffe de la juridiction de transmettre cette décision au ministère du travail.

Cependant, si la décision n’est pas définitive, mais que la juridiction qui l’a prononcé a également ordonné l’exécution provisoire,  les services du ministre chargé du travail procèdent sans délai à la mention sur la partie dédiée du site d’un recours en appel ou en cassation le cas échéant.

De plus, si les termes du dispositif de la décision diffusée sont confirmés ou modifiés par les juridictions supérieures, les services du ministre chargé du travail doivent procéder sans délai à la mise à jour de la partie dédiée du site internet.

Quelles sont les informations diffusées sur le site du Ministère du travail ?

Pour les personnes physiques :

1. Identité (nom, prénom (s), sexe, date et lieu de naissance) ;
2. SIREN ou SIRET ou, le cas échéant, numéro d’immatriculation à un registre professionnel ou autre référence équivalente pour la personne établie à l’étranger, ou à un organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale ;
3. Adresse professionnelle ;
4. Activité principale exercée (APE/ NAF) ;
5. Nature de l’infraction mentionnée à l’article R. 8211-2 ;
6. Date et dispositif de la décision ;
7. Date de mise en ligne ;
8. Durée de la diffusion et date de fin de la diffusion ;
9. Références de la juridiction et indication d’un éventuel appel ou d’un éventuel recours en cassation lorsque le juge du fond a ordonné l’exécution provisoire du jugement ou de l’arrêt en application respectivement des articles 471 et 512 du code de procédure pénale ;

Pour les personnes morales :

1. Dénomination sociale, objet social ou statut ;
2. Identité du représentant légal lorsque celui-ci est également condamné ;
3. Numéro SIREN ou SIRET ou, le cas échéant, numéro d’immatriculation à un registre professionnel, ou autre référence équivalente pour la personne établie à l’étranger ;
4. Adresse du siège social ;
5. Activité principale exercée (APE/ NAF) ;
6. Nature de l’infraction mentionnée à l’article R. 8211-2 ;
7. Date et dispositif de la décision ;
8. Date de mise en ligne ;
9. Durée et date de fin de la diffusion ;
10. Références de la juridiction.

Cet organisme a pour objectif de permettre aux victimes – ou ses héritiers – d’actes de terrorisme d’obtenir rapidement une indemnisation de leur préjudice corporel. Cette indemnisation s’opère indépendamment de la nationalité du demandeur.

Le Fonds de Garantie indemnise intégralement les dommages corporels des victimes blessées, ainsi que les dommages vestimentaires, et les préjudices moraux et économiques des ayants droit des victimes décédées.

Quelles sont les démarches à observer :

Principe : le FGTI contactera directement les victimes dont la liste est dressée soit par le Procureur de la République (dans le cas d’un attentat en France), soit par l’autorité diplomatique ou consulaire à l’étranger (dans le cas d’un attentat hors de France). Si le fonds de garantie ne vous contacte pas, et que vous estimez être victime d’un attentat, vous pouvez directement vous adresser au FGTI.

Délai : la saisine du fonds de garantie doit s’opérer dans un délai de dix années à compter du jour où est survenu l’acte terroriste à l’origine du dommage, ou à compter de la date de consolidation du dommage.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur le formulaire employé. En effet, il existe de nombreux formulaires selon les cas de figure.

Pièces demandées : pour obtenir l’indemnisation de son préjudice, la victime – ou ses héritiers – devra adresser un formulaire spécifique (selon la situation de la victime), et réunir les pièces justificatives suivantes :

Procédure :

Tout d’abord, afin de permettre aux victimes de couvrir leurs premiers frais, le FGTI devra leur verser une provision dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Puis, dans un délai de trois à compter de la réception de l’intégralité du dossier, le FGTI doit formuler à la victime une proposition d’indemnisation.

Dès lors, la victime – ou ses héritiers – peut accepter ou refuser la proposition d’indemnisation :

• En cas d’acceptation : la victime dispose alors d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Puis, à défaut de rétractation, le FGTI procède alors au versement de l’indemnisation.
• En cas de refus : la victime pourra alors saisir les tribunaux (en général le Tribunal de Grande Instance), afin qu’un juge statue sur l’indemnisation.

N.B. : avant d’accepter ou de refuser la proposition formulée par le FGTI, il reste bien évidemment possible pour la victime de discuter avec le fonds, afin notamment de mettre en évidence d’éventuels dommages ou des situations qui n’ont pas été suffisamment appréciés par ce dernier.

Les victimes – ou héritiers – d’un acte terroriste peuvent également bénéficier de nombreux droits complémentaires, et notamment du statut de victime civile de guerre.

Dans ces moments souvent très difficiles, notre cabinet peut assister les victimes, dès la constitution de leur dossier d’indemnisation, et tout au long de la procédure de fixation de l’indemnité.

Ce nouvel article, L. 1142-2-1, est ainsi rédigé :

 Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cet article n’a en réalité rien de nouveau.

En effet, l’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit déjà :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Et, l’article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 incluait dans la définition de la discrimination :

tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Désormais, cet alinéa de l’article premier de la loi du 27 mai 2008 se trouve directement codifié dans le Code du travail.

Il s’agissait pour les premiers de documents photocopiés, et pour les seconds de documents originaux, qui auraient été soustraits au cabinet d’avocats entre le 2 et le 13 mars 2009.

Il est à noter que la plainte avec constitution de partie civile était datée du 25 mars 2009 jour de la notification au salarié de son licenciement, l’entretien préalable ayant eu lieu le 13 mars précédent.

Le salarié soutenait qu’il a pris de tels documents afin de pouvoir assurer sa défense devant le conseil de prud’hommes dès lors qu’il aurait été abusivement licencié pour faute lourde, notamment pour des faits de faux et usage de faux dans le cadre de ces relations contractuels.

La chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris a confirmé l’ordonnance de non-lieu rendue par le juge d’instruction, considérant que c’est légitimement que le salarié a produit devant le conseil de prud’hommes les pièces strictement nécessaires à la défense de ses intérêts, dans la mesure où il estimait son licenciement abusif, tant en la forme qu’au fond, et où il apparaissait important dans cette perspective qu’il démontre ce qu’était selon lui l’étendue de ses attributions et les pratiques professionnelles en cours au cabinet qui l’employait.

Ainsi, la cour considère que ces faits, sans pouvoir être constitutifs de vol, sont couverts par le fait justificatif admis par la chambre sociale, puis la chambre criminelle de la Cour de cassation.

En effet, par deux arrêts de 2004, la chambre sociale et la chambre criminelle de la Cour de cassation, ont indiqué qu’un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions (Cass. soc. 30 juin 2004, n°02-41.720 et Cass. crim. 11 mai 2004, n°03-85.521).

En l’espèce, l’employeur a formé un pourvoi en cassation, estimant que, le fait justificatif lié à la défense prud’homale du salarié qui s’est approprié, en les photocopiant, des documents appartenant à son employeur, ne joue que si et dans la mesure où les documents ainsi photocopiés sont strictement nécessaires au salarié pour les besoins de sa défense. Or, à elle seule, la concomitance entre la notification d’un licenciement et un vol de documents ne saurait établir ce fait justificatif.

La chambre criminelle de la Cour de cassation n’a pas fait droit aux arguments de l’employeur.

Selon la Cour de cassation, le salarié – informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail-, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal.

A retenir : un salarié ne pourra pas être poursuivi pour vol de documents par son employeur, dès lors que ces deux conditions cumulatives sont réunies :

• le salarié a eu connaissance de ces documents à l’occasion de ses fonctions ;
• lorsque la production des documents est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur.

Arrêt : Cass. crim. 25 novembre 2014, n°13-84.414